El 65% de los ascensos que realizó Consum en 2022 fueron mujeres, un 2% más que en 2021

VALÈNCIA. (EP) Siete de cada diez ascensos realizados en Consum durante 2022 fueron de mujeres, una cifra que supone un incremento de un 2 por ciento en el número de ascensos de personal femenino respecto al año 2021 e implica que el 65% de las promociones de la cooperativa el pasado ejercicio fueron mujeres.

En concreto, de los 506 trabajadores que asumieron una responsabilidad superior, 328 fueron mujeres y 178 hombres. Además, según los últimos datos de la cooperativa las mujeres ostentan ya más del 55% de los puestos de mando de la organización, tal y como ha comentado este martes la ejecutiva de Comunicación Interna y Atención Social de Consum, Guillermina Cano, durante el octavo Encuentro #DecirHaciendo organizado por la cooperativa.

Las promociones de mujeres, el crecimiento sostenido en su incorporación a la organización y la asunción de puestos de mayor responsabilidad contribuyen a seguir reduciendo la brecha salarial entre hombres y mujeres dentro de Consum, un indicador que ha disminuido un 24% en los últimos 14 años, según ha informado la compañía en un comunicado.

Con el lema 'La mujer en la distribución: más allá del cristal', la cooperativa ha reunido a mujeres en puestos clave de la organización para intercambiar experiencias sobre la igualdad de oportunidades en el sector. En el caso de Consum, más del 72% de la plantilla de trabajadores son mujeres.

En el encuentro han participado Mª Jesús Márquez, ejecutiva de Transformación Digital de Consum; María Vilaplana, directora de tienda en Consum de Godella; Isabel Moya, preparadora en el Plataforma de Congelados de Quart de Poblet y Guillermina Cano.

"Aunque las mujeres se están consolidando cada vez más en los puestos de mando, todavía existe una brecha en la remuneración media de hombres y mujeres. Las medidas ya implantadas en el IV Plan de Igualdad tendrán mayores efectos a largo plazo", ha explicado Cano.

Por su parte, Márquez ha incidido en la necesidad de apostar por "referentes femeninos". "Según apunta el Instituto de la Mujer, que existan personas en quien fijarse es clave para que las mujeres den el paso. La falta de referentes femeninos en sectores como el tecnológico y la innovación sigue siendo uno de los principales motivos por los que muchas no se animan a formarse en estas carreras. Por tanto, para que haya más mujeres con la ambición de crecer en este campo es fundamental visibilizar a las mujeres que ya están trabajando en ello".

Como ha explicado, María Vilaplana, la formación que reciben los potenciales está "muy orientada al liderazgo de equipos y al crecimiento personal". "Tienes una visión mucho más amplia. Una formación muy completa más integral más a las personas. Y más centrada en crecer tú, en aumentar tu liderazgo. Es mucho más inclusiva e integradora que hace unos años. Está pensaba tanto para ayudar al cliente como para apoyar al trabajador".

Paridad

La paridad en Consum es un aspecto que está en crecimiento, incluso en algunas áreas típicamente masculinas, como la logística en las plataformas, donde ya hay muchas mujeres trabajando. Este es el caso de Isabel Moya, de la plataforma Logística de Congelados de Quart de Poblet que considera que aún hay "muchos mitos" a derribar sobre los llamados "trabajos de hombres".

"En la central de congelados no soy la única mujer que trabaja allí, pero sí que es verdad que en la sección donde yo me encuentro, que es masas, soy la única mujer. Y la verdad es que mi relación es estupenda, y soy súper feliz ahí dentro. De hecho, como en los siete años que llevo en la central, han ido entrando muchas mujeres y creo que ya superamos a los hombres en número. Nuestro trabajo es muy físico y se podría pensar que está más destinado a los hombres, pero la realidad es muy distinta", ha comentado Moya.

La Cooperativa tiene en marcha su IV Plan de Igualdad 2022-2025, con el objetivo de garantizar en todos los ámbitos de la organización la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, generando un entorno libre de discriminaciones, esencialmente, por razón de género.

Esta hoja de ruta recoge medidas y acciones que tiene que ver con el acceso al empleo, selección y contratación, formación y desarrollo, promoción, política retributiva, corresponsabilidad y acciones para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Además, incluye protocolos de seguimiento y evaluación para analizar la ejecución de las medidas con horizonte 2025.