El papel de los incentivos o “si pagas cacahuetes, contratarás monos”

Existe una amplia literatura económica que apoya la clásica expresión “If you pay peanuts you get monkeys”, es decir, que no podemos esperar contratar buenos profesionales o mejorar los resultados si a éstos se les paga poco o, de manera más general, si no se les dan los incentivos correctos. Desde los años 90, trabajos clásicos de (Sir) Stephen Nickell (con diversos coautores) relacionan de manera positiva los salarios medios pagados por las empresas y su éxito en el mercado. En un ámbito distinto, también se han estudiado otro tipo de instituciones, como el caso de los colegios por parte de Peter Dolton y Óscar Marcerano en 2011. También ellos obtuvieron una correlación positiva, en este caso entre salarios de los profesores y resultados de los alumnos. No obstante, como puede verse en una reproducción de su propio trabajo en el gráfico 1, a pesar de la correlación hallada, otros factores son importantes, pues hay casos en los que con el mismo salario alumnos se sitúan por encima del percentil 90 (en Finlandia) o en el 30 (los españoles o los americanos).

Más recientemente, unos profesores de la Universidad de Nottingham (Gianni De Fraja, Giovanni Facchini y John Gathergood) han analizado esta relación a las universidades británicas. Cuentan en este caso con un sistema oficial de evaluación de las universidades (Research Excellence Framework o REF) y, a la vez, con datos que muestran la respuesta de las universidades ante este sistema. Además, a diferencia de otros países, los salarios de los catedráticos no se encuentran regulados a nivel nacional (sólo se establece un mínimo de partida) y las universidades compiten por los mejores investigadores, llegando a pagar, en algunos casos, hasta siete veces dicho salario mínimo con tal de atraer a los que aporten más publicaciones o más fondos de investigación y, de esta manera, mejorar en el ranking.

"Los resultados no sólo son claros sino robustos: hay una relación positiva entre el salario de los profesores y los resultados en el REF"

En el citado trabajo desarrollan un modelo teórico, donde las universidades intentan maximizar sus resultados de investigación lo que, a su vez, condiciona la financiación a la investigación recibida del gobierno. Al igual que sucede en la realidad, cada departamento se evalúa separadamente y es la universidad la que debe elegir cómo asignar los recursos (limitados) de que dispone para maximizar el éxito en la investigación. Este modelo lo aplican a una base de datos que contiene los salarios que recibieron los catedráticos en 2013 y la evaluación de su departamento en el REF de 2014. Los resultados no sólo son claros sino robustos: hay una relación positiva entre el salario de los profesores y los resultados en el REF, tanto si se tiene en cuenta el área de conocimiento como las características de los departamentos. Asimismo, la relación es más débil en el caso de las universidades más consolidadas y con mayor tradición investigadora, mientras que es más fuerte en las universidades de más reciente creación. Esto significa que estas últimas utilizan incentivos económicos para atraer a investigadores con mejores resultados para así mejorar también en la evaluación.

Aunque este ejemplo no sea directamente extrapolable al caso español, y lo importante no sean los salarios en sí, sino las condiciones laborales generales, no deja de servir para realizar una pequeña reflexión sobre el papel de los incentivos en los resultados en cualquier organización humana. Como estamos empezando el curso y llevada por la melancolía, volveré a referirme al caso de las universidades españolas. Si jugamos a buscar las diferencias, con algunas excepciones (como el sistema universitario catalán, que cuenta con catedráticos no funcionarios), un catedrático es un funcionario que pertenece al Estado central y que recibe el mismo salario (base) y complementos en toda España, aunque está destinado (o atrapado) en una universidad determinada. Dos sistemas de incentivos se han establecido a lo largo del tiempo en los funcionarios universitarios. Los “sexenios” de investigación, concedidos como su nombre indica cada seis años, con un máximo de 6, y que implica la evaluación individual de la investigación realizada (positiva o negativa) y, en segundo lugar, el conocido como “complemento autonómico”, determinado por las CCAA, y que se suele asociar a resultados (de docencia, investigación o gestión). 

En el mejor de los casos la suma de estos dos complementos no supera el 15-20% del salario total. Lejos del caso británico. Aún así, los sexenios, en vigor desde finales de los años 80, supusieron un cambio estructural en el funcionamiento de la Universidad. Introdujeron un incentivo y un marchamo de calidad (mínima reconocida) al esfuerzo investigador de los profesores. Recordemos que hoy en día, en la universidad española, si bien la labor del profesor es doble (docencia e investigación) la creación de puestos de trabajo depende exclusivamente de la docencia. Dicho reconocimiento ha establecido una unidad de medida que permite comparaciones que, aunque tímidas, han permitido introducir una cierta objetividad. Sobre los sexenios ha recaído (seguramente en exceso, pues no era esa su misión) el peso de ser requisito para algunas funciones. Pero, a falta de una evaluación de los departamentos, se han usado como aproximación para medir la calidad.

Este sistema igualitarista ha hecho que, al contrario del Reino Unido, el mayor problema sea la desincentivación del profesor universitario en España. ¿Por qué cambiar de universidad si en todas pagan lo mismo? ¿Cómo atraer a profesores de centros universitarios extranjeros, si no es posible ofrecer salarios competitivos? ¿Para qué trabajar más si voy a cobrar (casi) lo mismo haga lo que haga y, lo que es peor, lo mismo que mi compañero X que sé que no trabaja ni la mitad que yo?

Desde otra perspectiva, las universidades como instituciones no cuentan con sistemas de incentivos (salariales, de recursos de investigación o de cualquier otro tipo) que les permita asignar su plantilla para mejorar los resultados y la calidad, por lo que se encuentran con un plantel de profesores estático difícil de cambiar. Además, sus incentivos para contratar a alguien mejor que los que ya tiene son también nulos, pues no redunda en ninguna ventaja y quizá sólo generaría tensiones con los “insiders” que continuarán siendo sus compañeros hasta cumplir los 70 (y más allá). La capacidad de negociación de los profesores en plantilla es también nula, pues nadie puede argüir que cuenta con ofertas de otras instituciones para conseguir mejoras en sus condiciones laborales. Como los departamentos no se evalúan ni dependen sus salarios de ello, tampoco los propios profesores tienen incentivos para pedir que la universidad haga un esfuerzo y busque y contrate a los mejores.

Si volvemos al principio, por mucho esfuerzo y vocación que tengan los actuales profesores universitarios, las circunstancias del sistema van en contra de mejoras sustanciales de la calidad más allá del compromiso individual. Pero tampoco es justo decir que por estar en España no nos podemos permitir contratar a investigadores estrella, dedicar más fondos a la investigación o asignarla según los resultados. Si realmente existiera una elevada preferencia social por el avance científico lo lograríamos y tenemos buena prueba de ello: la liga de fútbol española demuestra que el modelo británico de universidades se aplica en España, aunque sea en el deporte.

La puntilla le fue asestada al sistema hace hoy un año, con el RD10/2015 (disposición final segunda) donde se elimina “de iure” la competencia en el acceso a las cátedras universitarias, al refrendar que tan sólo los Titulares de Universidad acreditados (o habilitados) que hayan prestado dos años de servicios en la universidad convocante de la plaza puedan concursar a ella. Eso sí, la endogamia recibe ahora un nuevo nombre: promoción interna.

Feliz comienzo de curso a todos.