Foto: EFE/JUAN CARLOS CÁRDENASHalloween se va acercando y parece oportuno hacer alguna referencia a los temas escabrosos que son propios de esta fiesta, hasta no hace mucho tiempo extranjera. Hablar de estas cosas desde el Derecho es siempre complicado, pero por casualidad nos hemos encontrado un asunto que encaja a la perfección, porque tiene que ver con la muerte, con zombis y con los planes de igualdad. Nos explicamos.
Como todos sabemos, los planes de igualdad son un tipo de acuerdo, monográfico y especializado. Monográfico, porque aunque trata de una multitud de cuestiones, lo hace desde una perspectiva única, la de las diferencias de trato entre mujeres y hombres en la empresa. Y especializado, porque tiene un único objetivo, el de lograr la igualdad real en su seno.
Podríamos añadir otras dos características, como son la obligatoriedad y la (relativa) novedad, ya que llevan relativamente poco tiempo entre nosotros.
Introducidos como una obligación en el año 2007, normas posteriores alteraron su regulación original. Una de estas normas fue el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
Cuando estas normas se aprobaron, muchas empresas disponían ya de su plan, que tenía la vigencia que habían acordado las partes. Estos acuerdos no se ajustaban, en muchos casos, a los nuevos mandatos en cuanto a sus contenidos, proceso de negociación y supuestos de obligatoriedad. El resultado es que dejaron de ser válidos, al menos en cuanto no cumplían los estándares exigidos por la norma, y requerían una actualización. Pero seguían dentro de su vigencia acordada, al no haber habido un mandato claro que terminara esto. Algo que, desde el punto de vista de la lógica de la negociación, hubiera resultado bastante chocante.
El RDL 901/2020 contenía una regla sobre la actualización de los planes de igualdad, en su disposición transitoria única, que disponía que los vigentes en el momento de su aprobación disponían de un plazo máximo de doce meses para negociar dicha actualización; plazo que se contaba a partir de su entrada en vigor. Ésta se produjo a los tres meses de su publicación en el BOE, que tuvo lugar el 14 de octubre de 2020. Lo que nos llevaba a principios de este año de 2022.
¿Qué ocurría si, transcurrido este plazo, no se había producido la actualización requerida? La norma no lo preveía. Pero si el plazo de vigencia acordado no había concluido, había muchos elementos para entender que seguía siendo aplicable, a pesar de haber devenido, de forma sobrevenida, irregular o incluso ilegal. Y ello por la lógica de nuestro Derecho de la negociación colectiva, que tiende a mantener vivos a los convenios para evitar vacíos de cobertura. La prórroga automática y la ultraactividad son buena muestra de este principio de conservación de lo acordado. Desde este punto de vista, las consecuencias podrían producirse en el ámbito de la responsabilidad administrativa de la empresa, no en el de su vigencia.
Pero resulta que el registro oficial de convenios ha decidido considerar que, pasado este plazo sin que se hubiera registrado una actualización del plan (o un plan actualizado), éste ha perdido su vigencia. Por completo. Sin comunicación oficial a las partes, que se enteran de ello cuando tienen problemas para participar en un concurso público o para recibir una subvención.
Son planes de igualdad muertos, sin que las partes que lo firmaron sean conscientes de ello. Y los ha matado el REGCON, el registro oficial, que ha considerado que la inadecuación a los cambios equivalía a su inexistencia. Sin posibilidad de recurso. Con independencia de la opinión de quienes lo firmaron.
Resulta paradójico que tras una reforma, la producida por el RDL 32/2021, uno de cuyos objetivos era asegurar la vigencia de los convenios, eliminando la posibilidad de pérdida de ésta, se haya introducido por la vía de los hechos una medida que elimina a planes acordados para durar un plazo determinado, ignorando la voluntad de las partes. La seguridad jurídica y la autonomía colectiva quedan seriamente afectadas.
Vanesa Orive Sánchez es directora de Laboral en PwC Tax & Legal.
Miguel Rodríguez-Piñero Royo es senior counsellor de Laboral en PwC Tax & Legal y catedrático de Derecho
