Impacto de la reforma laboral: consecuencias desde una doble perspectiva

La reforma laboral, fruto del consenso entre los agentes sociales, ha buscado una suerte de equilibrio para todas las partes implicadas. Si bien las consecuencias de esta reforma se proyectan con distinto alcance para empresarios y trabajadores.

Desde una perspectiva empresarial, la contratación temporal sufre importantes modificaciones y la figura del fijo discontinuo se reformula ampliamente. Dicha figura se modifica para albergar diversos trabajos vinculados a actividades estacionales o de temporada, como son prestaciones intermitentes que no tengan esa naturaleza y al trabajo en el marco de ejecución de contratas mercantiles y administrativas. Sustituyen así al contrato de obra o servicio, que desaparece en la nueva regulación.

Asimismo, se mejoran las garantías aplicables a los trabajadores fijos-discontinuos y las ETT también podrán celebrar este tipo de contratos. El recurso a la contratación temporal tras la reforma será más cara en contratos de hasta 30 días; existirá una probabilidad objetivamente más alta de que el trabajador adquiera la condición de fijo en la empresa, puesto que se reducen los plazos y se amplían los supuestos en los que procede la conversión en indefinido en el caso de concatenación de contratos temporales. También se establece un régimen sancionador más duro para las empresas, ya que ahora la transgresión de la normativa en materia de contratación se considerará una infracción por cada trabajador. El mercado valenciano no es ajeno a las altas tasas de temporalidad en la contratación, por lo que el impacto de la reforma se hará notar, entre otros, en sectores como la hostelería, el comercio o la agricultura.

Resulta importante destacar que los instrumentos de flexibilidad interna introducidos por la reforma de 2012 no sólo se mantienen, sino que se refuerzan en materia de ERTEs, fruto de lo experiencia adquirida durante la pandemia con los ERTEs-Covid. Y existe ahora la posibilidad de prórroga y plazos más cortos en determinados supuestos, pero sin olvidar que las reglas establecidas en los ERTEs-Covid -entre otros, prohibición de horas extras, contrataciones y externalizaciones, y compromiso de mantenimiento del empleo, en caso de exención en la cotización- han llegado para quedarse de forma definitiva. Cabe recordar que desde este momento contaremos con un 'nuevo ERTE': el denominado mecanismo RED.

Actualmente, la industria valenciana debe convivir no sólo con el incremento de costes y la reducción de los márgenes, sino que además las interrupciones en la cadena de suministros provocan desajustes temporales en la producción. Por ello, la flexibilidad interna en todas sus variantes se revela como un instrumento imprescindible para hacer frente a estas situaciones.

En el ámbito de la descentralización productiva -art. 42.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET)- contratas y subcontratas, el debate existente en cuanto al convenio colectivo aplicable a la contrata se resuelve con la referencia a la aplicación el convenio sectorial correspondiente a la “actividad desarrollada”. Pero con dos excepciones, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable o sea aplicable un convenio de empresa, dentro de los nuevos límites del artículo 84.2 del ET. Merece la pena destacar que la nueva disposición adicional vigesimoséptima deja fuera de la aplicación del 42.6 del ET a los centros especiales de empleo.  En materia de negociación colectiva, los sindicatos han logrado dos importantes reivindicaciones que tenían desde la reforma laboral de 2012: suprimir la prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto a la cuantía del salario base y los complementos salariales y la ultraactividad. Por ello, deja de ser posible que el convenio de empresa que se negocia de forma sobrevenida al convenio sectorial contenga una regulación de la retribución inferior a la establecida en este último. De nuevo se reintroduce con la modificación de la ultraactividad (periodo de prórroga automática de los convenios colectivos que se abre mientras se negocia un nuevo instrumento de relación laboral entre empresas y trabajadores) la duración ilimitada del convenio, con lo que esto último implica en cuanto a la petrificación de la negociación colectiva.

Isabel Merenciano es socia directora del Área Laboral de EY Abogados en la Comunidad Valenciana