El Ayuntamiento de València ensaya un protocolo de evaluación a los funcionarios

VALÈNCIA. Desde el año 2016 el Ayuntamiento de València tiene un objetivo claro: implementar un protocolo de evaluación del trabajo llevado a cabo por los funcionarios de la administración. No es capricho, lo obliga la normativa. Pero cambios como estos son lentos y complejos. Ahora, si se hacen bien, pueden comportar numerosos beneficios al funcionamiento interno de las instituciones, en este caso del consistorio del 'cap i casal'.

Responsables municipales expusieron este lunes cómo se está implementando un sistema de este tipo en el consistorio valenciano. Lo hicieronen el seno del Congreso Internacional sobre la retribución y la evaluación del desempeño en el sector público, organizado por el profesor de Derecho del Trabajo Adrián Todolí y celebrado en la Facultad de Derecho de la Universitat de València (UV). 

Se trata, en definitiva, de un cambio de perspectiva en la función pública, como explicó el profesor de Derecho Constitucional Javier Cuenca, quien incidió en la necesidad de superar la visión "burocrática" de la gestión del personal y avanzar hacia "la gestión de personas".

Ahora bien, Cuenca señaló que para tener credibilidad y acometer la segunda, es necesario "aprobar" la primera. Y en esta línea señaló que hay que solucionar "el gran problema de la función pública española", que es la precariedad y temporalidad laboral. Con todo, no se trata únicamente de seleccionar a los funcionarios, sino que es preciso, según el maestro, "estimular comportamientos para favorecer el servicio público". Un camino en el que se encuentra, por ejemplo, la evaluación del desempeño del trabajo de los propios funcionarios.

Este punto, precisamente, era algo que venía reclamando la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE): España ha de evaluar el trabajo de sus empleados públicos. Un extremo al que también obliga el Estatuto Básico del Empleado Público y que, sin embargo, ha tardado en aplicarse con profundidad. El Ayuntamiento de València se puso manos a la obra y, tras realizar un exhaustivo sondeo a lo trabajadores de la casa, se percató de que una de sus principales reivindicaciones era la necesidad de un sistema de carrera y de promoción que mejorara la satisfacción laboral.

Lo explicaba el coordinador general de Innovación Organizativa del Ayuntamiento, Josep Vicent Cortés, quien detalló buena parte del Reglamento diseñado en el consistorio con el propósito de hacer frente a esta coyuntura. Este documento hace valer la llamada carrera horizontal dentro del Ayuntamiento, que -se preocupó en señalar Cortés- "no se trata de una paga extra, no se trata de antigüedad, sino de experiencia". Sí, la carrera horizontal premia la maestría en el desempeño de un puesto de trabajo sin necesidad de promocionar internamente como hasta ahora se tenía entendido.

Así, en un mismo puesto laboral, hay cinco escalones con niveles internos. Aunque Cortés subrayó que la carrera "no tiene por qué ser simétrica", en el Ayuntamiento, lo es: hay seis niveles en cada escalón. Para ascender, se ha de superar una evaluación. Ahora bien, el coordinador del consistorio incidió en que esta evaluación debe desligarse de las retribuciones monetarias, y debe asociarse a la mejora de los resultados y a "retribuciones emocionales". Si no, subrayó, esta evaluación podría fracasar, dado que el evaluador, superior del evaluado, podría dejarse llevar por la presión de la cercanía al empleado.

¿Qué se evalúa? En primer lugar, los resultados de los servicios, esto es, el fruto que se obtiene del trabajo colectivo. En segundo lugar, la conducta profesional, es decir, la forma de trabajar que aplica individualmente cada uno de los empleados públicos. "Hay que separar ambas cosas, porque no son lo mismo", sostuvo Cortés. Para evaluar el primer término, la jefa del servicio de Evaluación de Servicios del Ayuntamiento, María Teresa Mínguez, explicó que se hace una medición de objetivos anual.

Se diseña una serie de propósitos anuales o plurianuales de carácter general, para todos los empleados de la casa. Y además, cada uno de los servicios municipales ha de elaborar una lista con sus objetivos específicos. A partir de esta relación, el consistorio puede medir qué se ha cumplido y en qué grado, y qué no. "Hemos ido siempre haciendo pruebas para ver cómo funciona", subrayó a este respecto Mínguez, tras explicar que ya en 2017 se hizo una experiencia piloto durante medio año con propósitos generales, y 2018 ha sido el primer ejercicio en aplicar el sistema a servicios concretos.

En realidad, el funcionamiento es lógico, según se admitió en la mesa de ponencias, pero sin embargo, todavía no se había llevado a cabo con determinación en un consistorio como el de la tercera capital de España. Por otro lado, para evaluar la conducta profesional, ha sido necesario establecer cuáles son los perfiles de cada puesto de trabajo. ¿Qué funciones realiza cada empleado? ¿Qué competencias precisa? ¿Qué formación es la adecuada para alcanzarlas? En este sentido, se han elaborado numerosos listados para estructurar competencias y acciones formativas.

Otra de las cuestiones relevantes a tener en cuenta es quién evalúa a quién. Y en este sentido, la determinación es clara: para Cortés, y en línea con los estudios científicos, "los mejores evaluadores siempre son el inmediato superior". Y una de las herramientas imprescindibles es la entrevista para "decir al personal en qué tiene que mejorar". Esto sólo se puede realizar si el evaluador está formado para ello, necesitan que se les trasmita "la cultura de la evaluación".

La intervención de Mila Ortiz, jefa de servicio de Formación, Evaluación y Carrera del consistorio, se centró en la retribución salarial de los empleados públicos. En ella, detalló los distintos tipos de complementos salariales, y explicó que, tras la reforma del mencionado Reglamento municipal que se realizará próximamente, además del grado de desarrollo profesional (la carrera horizontal) se tendrá en cuenta el cumplimiento de determinados requisitos que, a la postre, repercutirán en algunos complementos.

Por su parte, Adrián Todolí, profesor del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, subrayó la necesidad de llevar a cabo este proceso de evaluación funcionarial: "Evaluar hay que evaluar", dijo. Eso sí, incidió en que se ha de hacer siempre bajo los principios de la transparencia, la objetividad y la imparcialidad. Todolí es autor del libro Retribuciones y evaluación del desempeño en el sector público.