La jubilación radical y la primogenitura masculina matan la empresa familiar

VALENCIA, (EFE). Dejar la sucesión de una empresa familiar en manos del primogénito masculino, aunque no sea el hijo más capacitado, o pensar que la sucesión implica necesariamente la jubilación del fundador son algunos de los errores que explican, en muchos casos, la alta mortandad de estas sociedades.

La solución para una sucesión exitosa en las empresas familiares, a juicio de la consultora especialista en este tipo de empresas y abogada Ania Granjo, es elaborar y aplicar un protocolo específico, que puede ir modificándose y que debería formar parte de un plan de viabilidad más amplio.

Así se podría evitar la alta mortandad de este tipo de empresas: solo el 1 % llega a la cuarta generación ó más y el 9 % a la tercera generación familiar, según detalla Granjo en una entrevistae. No debe haber un protocolo de sucesión igual para todos porque las soluciones no son universales y una misma idea puede resultar beneficiosa en un caso y perjudicial en otro, por eso se requieren análisis personalizados.

Sucesión

Granjo aconseja, en primer lugar, planear la sucesión de la empresa "cuanto antes" y llevar a cabo una integración intergeneracional en la que se comparten las labores de mando desde la experiencia y los valores del fundador y de sus sucesores a la tercera generación.

Para ir comenzando con el plan de sucesión, recomienda llevar a los hijos a la empresa "desde que tienen un mínimo entendimiento" para que vayan conociendo los procesos y los productos. Esta toma de contacto inicial se debe hacer con todos ellos, sin primar al primogénito varón.

De esta manera, cuando llegue el momento de tomar las riendas de la empresa, todos tendrán el mismo nivel de conocimiento y se podrá elegir "al más adecuado y al que tenga más ganas", con la ventaja de no haber discriminado a ninguno y de haber podido conocer sus capacidades a lo largo del tiempo, según la experta.

Otro de los errores habituales en el seno de las empresas familiares es pensar que la sucesión implica la jubilación del fundador. Al contrario, lo ideal para esta consultora y abogada sería que fundador, director (segunda generación) y sucesor (tercera generación) compartieran el mando, una práctica que suele ser habitual en otros países europeos.

Esta solución permite además un "emprendimiento integrado" apoyando las nuevas ideas de los sucesores y evitando la fuga de cerebros, según la experta."Hay que integrar a los nuevos talentos con las tradiciones para que la preparación y el ímpetu juvenil ayude a impulsar y afrontar los retos de las empresas familiares, la internacionalización y la continuidad", ha manifestado.

Protocolos familiares

Granjo aboga por introducir en el derecho los protocolos familiares para ordenar la sucesión de la empresa, a diferencia del testamento como acto unilateral, para que se conviertan en "verdaderos códigos", como se hace en la ley francesa sucesoria y fiduciaria, y la italiana a través del Patto di Famiglia.

Asimismo, cree conveniente que los Gobiernos desarrollen iniciativas que vayan en la línea de facilitar y ayudar a la continuidad empresarial, y ayudas para los empresarios familiares que implementen planes de continuidad, lo que contribuiría al uso de los protocolos. Según los datos aportados por la doctora en Derecho, en España el 85 % del tejido empresarial son empresas familiares, que representan el 70 % del PIB.