Los 100 primeros días de un cambio

Se han cumplido recientemente los primeros cien días del nuevo gobierno de Pedro Sánchez. En sus propias palabras: “cien días intensos, apasionantes, donde estamos haciendo posible el cambio”. Un gobierno que según el presidente hace lo que dice, y que actúa.

Decía Confucio que “quien pretenda una felicidad y sabiduría constantes, deberá acomodarse a frecuentes cambios”. Y es que el cambio es connatural a nuestra existencia, pero lo cierto es que, por más que frecuente y repetido, sigue siendo difícil asegurar su éxito, tanto por quién lo afronta, qué se pretende, y cómo se aborda dicho cambio. Muchas variables que hacen de todo proceso de transición, cualquiera que sea su contexto, un camino de logro incierto. Si, por ejemplo, nos centráramos en un entorno organizativo normal, y hubiéramos seleccionado a un nuevo directivo, la verdadera prueba del algodón sería si esa nueva incorporación se ajusta o no a las expectativas de quienes lo contrataron. En el caso de un estado, no es tan fácil identificar a los contratantes, máxime cuando los ciudadanos delegan esa responsabilidad en sus representantes parlamentarios.

Pero, en cualquier caso, el éxito en la integración es un hecho de especial relevancia porque se estima que en el ámbito empresarial en el curso del primer año fracasan un tercio de los nuevos nombramientos, y que cada cambio puede valorarse en 2,5 veces el salario anual del puesto en cuestión. Esto es más evidente si la nueva incorporación no pertenece a la empresa, pues en general los que ya trabajan en ella la conocen mejor y suelen actuar de inicio con más acierto.

En realidad, los expertos indican que el proceso de rodaje puede extenderse entre 1 y 2 años, en función de los retos que se afrontan y el conocimiento de la organización. Así, los primeros cien días son más bien de toma de contacto con la nueva situación, siendo a partir del tercer mes y hasta el sexto cuando puede comenzar la puesta en marcha de las primeras innovaciones; todo este tiempo se seguirá observando y conociendo más profundamente el contexto organizativo, lo que permitirá impulsar una segunda fase de modificaciones a partir del primer año.

Para tener éxito en la integración, Michael D. Watkins aconseja cuidar el equilibrio entre dos bloques: el que nos ayuda a sentar las bases de la integración en el nuevo entorno, y el que nos ayuda a posicionarnos en la correcta dirección para aportar con sentido. En el primer bloque incluiríamos aquellos aspectos relacionados con aprender todo lo posible sobre la organización (su cultura, a qué se dedica y cómo está organizada), entender la situación en que se encuentra para adaptar nuestra estrategia, y clarificar las expectativas con quien nos haya contratado. En el segundo bloque se trabajaría el alineamiento del equipo con que se cuenta, la creación de alianzas necesarias para conseguir los objetivos, y la identificación de victorias tempranas que ayuden alimentar la credibilidad y aceptación.

Todos estos elementos son especialmente relevantes, pero si quisiéramos destacar alguno de ellos podríamos centrarnos en cuál es la situación en la que se encuentra la organización en cuestión: ¿Es un entorno estable y con éxito? ¿Se está en un momento de expansión y crecimiento? ¿Existen graves problemas que afrontar? ¿Se pretende lanzar nuevas iniciativas o negocios? Cada una de estas situaciones exige una estrategia diferente y adaptada, pues no se trata de generar nuevos problemas donde no los hay, sino solventar los existentes, y prevenir los futuros.

Y para analizar esa situación de partida, Peter Fischer nos proporciona una lista de chequeo muy útil, que resumimos a continuación:

• Conozco las normas y tabús de la cultura y sé lo que caerá peor
• Conozco los temas que preocupan, y se valorar la importancia y prioridad de los mismos
• Conozco los resultados, la competencia, el mercado, los costes…
• Sé qué cambios se realizaron en los últimos años, cuáles tuvieron éxito y cuáles no
• Conozco los recursos disponibles y su adecuación o no para conseguir los objetivos perseguidos.

Guardemos esta lista porque el entorno laboral actual propicia el fin de un trabajo para toda la vida, frente a una vida para varios trabajos y/o empresas. Por ejemplo, en Reino Unido un empleado cambia en promedio de puesto una vez cada cinco años, según la firma de seguros LV. Y en Estados Unidos es más frecuente, una vez cada cuatro años, según estadísticas oficiales. En cualquier caso, como afirmaba Vince Vaughn en el filme El dilema: “todo gran momento, viene por una gran oportunidad”