VALÈNCIA. La pandemia ha supuesto una revolución en la gestión del personal: el teletrabajo, la conciliación y más tarde la reforma legislativa y las novedades en el ámbito de los recursos humanos han modificado considerablemente la organización interna de las empresas. Sobre todo esto versó el último desayuno informativo organizado por Valencia Plaza y GC Legal. El encuentro, bajo el título "Y después de la reforma laboral, ¿qué?: las claves para una adecuada y sostenible gestión de personas", tuvo lugar en la sede de la Fundación Universidad-Empresa de la Universitat de València (Adeit), un edificio con más de 5.000 metros en el centro histórico de València habilitado con los últimos medios técnicos para la celebración de reuniones, actividades y eventos.
A la cita acudieron, por parte de GC Legal, su directora del departamento de derecho laboral Lorena Barrera, así como representantes de diferentes compañías y sectores económicos como el vicepresidente de Hosbec, Federico Fuster; la responsable de Personas del área industrial del grupo Chovi, Lucía Barrachina; el director de gestión de personas del Grupo Ribera, Salvador Sanchis; la directora de operaciones de Flor de Mayo, Arantza Bárcena; la encargada del HR Business Partner de Idai Nature, Laura Lledó; la responsable de igualdad y talento del Grupo Gimeno, Ester Barberá; el responsable de personas de Lãberit, Ernesto del Valle Blanco; la vicepresidenta de Recursos Humanos del Grupo Baux, Arantxa Suñer; la directora de Personas y Talento de Válvulas Arco, Constanza Palomino; y la directora de Recursos Humanos y Servicios Generales de Sipcam, Marta Ribes.
Abrió el evento la directora del departamento de derecho laboral de GC Legal, Lorena Barrera, quien se interesó por la manera en que las compañías estaban adaptando sus empresas en las nuevas circunstancias laborales: "Especialmente después de la pandemia se empiezan a pedir de manera más activa más activa medidas de conciliación y teletrabajar de manera seria", planteó a los asistentes Barrera, sobre los cuales consideró que se dedican a empresas y a sectores con nichos "muy interesantes".
Así, por ejemplo, el vicepresidente de Hosbec, Federico Fuster, comentó sobre el sector turístico que su funcionamiento está marcado por la estacionalidad, lo que obliga a "realizar tipologías diferentes de contratos", si bien resaltó que en Benidorm la plantilla fija alcanza el 72%. La reforma laboral, en ese sentido, "no afecta demasiado" porque "normalmente" se contrataban las mimas personas, de manera que ahora se harán fijos-discontinuos. "Los picos de trabajo nos generan la necesidad de contrataciones puntuales y ahora es más complicado", admitió no obstante, para pedir que la normativa "fuera más enfocada a acabar con la estacionalidad" en el sector.
En cuanto a la conciliación laboral, Fuster incidió en que departamentos como informática o administración "tienen más facilidad de conciliación", pero en turismo, "cuando es fin de semana o festivo, cuando la familia tiene vacaciones es cuando más trabajo hay". Además, explicó que en grandes hoteles hay instalaciones para llevar a los hijos "pero en hoteles pequeños es más complicado".
Por su parte, la directora de Personas y Talento de Válvulas Arco, Constanza Palomino, relató que en su compañía hay "dos mundos": fábrica y oficina. Mundos "estancos" porque para la conciliación y el teletrabajo, por ejemplo, "la fábrica no se puede llevar a casa" y la flexibilidad "está limitada a cambios de turno y a la semana de lunes a viernes". En oficinas, en cambio, "nadie había probado en teletrabajo" y tras probarlo en pandemia, se está estudiando "cómo adaptarlo al día a día". Sobre ello, Palomino aseguró que "hay que gestionar el cambio" en cuanto al teletrabajo "orientado a la reeducación" de la cultura interna de la empresa.
La directora de operaciones de Flor de Mayo, Arantza Bárcena, instó a abrir las miras para referirse a la conciliación y quiso resaltar que "una manera de conciliar también es saber tus turnos y vacaciones durante todo el año con suficiente antelación". Asimismo, quiso comentar sobre el teletrabajo que para implantarlo es muy "importante" que los empleados sepan "cómo acudir a aquellos compañeros que están teletrabajando". Porque a la postre, en el nuevo paradigma laboral, con la tecnología como mediadora, "ya no se trata de estar o no estar, sino de estar disponible o no estar disponible".
El responsable de personas de Lãberit, Ernesto del Valle Blanco, señaló la especificidad de los sectores de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC): "Estamos acostumbrados a teletrabajar", explicó. Además, subrayó que con el sistema de teletrabajo "los resultados de la empresa han incrementado". Sobre ello se hizo una encuesta interna de satisfacción entre las personas que teletrabajaban y "la opción predominante fue la vuelta mixta a la oficina; la mitad de días". Así, para normalizar el teletrabajo, del Valle Blanco insistió en la necesidad de "enseñar a la gente una nueva competencia: la confianza". "Sin confianza no puede haber teletrabajo", sentenció.
Por otro lado, la responsable de igualdad y talento del Grupo Gimeno, Ester Barberá, explicó que su empresa, tras la pandemia especialmente, se ha ido "adaptando" y ha estado "incorporando medidas de flexibilidad y teletrabajo en función del criterio de las personas". En ese sentido, también apuntó a un cambio de mentalidad porque "muchas veces vemos que alguien no está físicamente y creemos que no está trabajando", cuando no es así.
Sobre ello, la directora de Recursos Humanos y Servicios Generales de Sipcam, Marta Ribes, aseguró que "hay millones de maneras de conciliación" y que esta "no es solo teletrabajo". En ese sentido, aunque en su compañía no se ha implantado el teletrabajo por el momento, aseveró que "no a todo el mundo le ha sentado bien el teletrabajo" y que muchos "querían volver a la oficina".
A su juicio, es "importante ir de vez en cuando a la oficina" porque "hay gente que se aísla". Por eso, optó por defender "opción híbrida" en la que la empresa "debe dar libertad para teletrabajar dos o tres días a la semana". Con todo, sí admitió que hay reuniones que ya se hacen por defecto de manera telemática "porque nos concentramos más". En definitiva, aseveró, "hay que aprovechar lo bueno de las dos partes", la presencialidad y el teletrabajo.
La responsable de Personas del área industrial del grupo Chovi, Lucía Barrachina, también explicó el funcionamiento de su compañía, sobre la que dijo que es una "empresa flexible que da mucha facilidad para la conciliación en el día a día". Así, el grupo Chovi ha hecho un "proceso de incorporación al teletrabajo" y con ello se ha constatado un ahorro en el espacio de las oficinas gracias a la reorganización que ha supuesto esta transición. "Está funcionando muy bien", admitió. Y convino con Ribes en que "el sistema híbrido es el que mejor puede funcionar".
Por su parte, la vicepresidenta de Recursos Humanos del Grupo Baux, Arantxa Suñer, explicó que en su caso se está usando el teletrabajo "como medida de conciliación". Y este cambio, indicó, ha generado algunos retos en el seno de la compañía. Por ejemplo, dijo: "Nos ha supuesto tener que tomar medidas alternativas para la gente de planta" para compensar el teletrabajo de los otros de empleados. Lo que ha obligado a ser "creativos". Y en su opinión, la reforma "ha limitado la conciliación".
Asimismo, la encargada del HR Business Partner de Idai Nature, Laura Lledó, expuso el reto que está suponiendo la revolución del teletrabajo: "Estamos acostumbrados a trabajar de una manera y ahora tenemos que desaprender y volver a aprender", señaló en ese sentido, para añadir más tarde que también es importante "incluir en fábrica la tecnología para contactar con quienes teletrabajan y dar flexibilidad horaria". "Son cosas a las que las empresas también se tienen que acostumbrar", apuntó.
Al respecto, el director de gestión de personas del Grupo Ribera, Salvador Sanchis, quiso indicar que al final, la flexibilidad la marca el mercado: "Somos todo lo flexibles hasta lo que nos demandan los profesionales". En ese sentido, aseguró que el legislador "a veces pone trabas al departamento de recursos humanos" y señaló la reforma laboral y la regulación del teletrabajo como "un nuevo reto" para este departamento. Dijo que generaba "inconvenientes" porque la regulación del teletrabajo "ha venido a frenar el teletrabajo más que ha impulsarlo tras una experiencia buena durante la pandemia". Igual que lo que ocurrió, dijo, con el control horario. "Muchas veces, el legislador, en lugar de ayudar, viene a taponarnos o ponernos ciertas trabas", insistió.
Federico Fuster, acerca de la disyuntiva entre el salario económico y el salario "emocional", explicó que el primero "no motiva o desmotiva, sino que satisface o no satisface". E incidió en que la empresa debe tener clara su cultura y sus valores para acompañar a los trabajadores, pero señaló que ese acompañamiento "no es lineal" porque "hay una edad muy complicada a partir de los 60, cuando se empiezan a generar problemas".
Constanza Palomino, por su parte, se refirió a la importancia de trabajar en el salario emocional para retener a los trabajadores y el talento. Al hilo de ello, de hecho, explicó cómo Válvulas Arco está poniendo en marcha diferentes proyectos que van precisamente en esta línea. Explicó que se han impulsado desde programas de ayuda emocional, hasta iniciativas deportivas o de yoga, así como de nutrición y de otros tipos.
Laura Lledó dijo que el mercado laboral "ya no es como antes" porque "ahora es todo más dinámico y "la gente no solo pide condiciones salariales, sino también alineación de valores y se mira qué te puede ofrecer la empresa más allá del salario". Por ello, subrayó que el salario "emocional tiene más importancia cada vez", aunque señaló que "lo ideal es una combinación de ambos factores".
Por su parte Arantxa Suñer señaló que el sueldo no siempre es motivador: "Si no hay un buen nivel salarial, desmotiva". "No por mucho salario, vamos a tener trabajadores más comprometidos", explicó, para añadir que "en las nuevas generaciones, el salario emocional está cobrando importancia" y que "lo que hace la empresa y su impacto social sí retiene talento"
Para Ester Barberá, "el tema económico es necesario pero no retiene" porque a la postre "otra empresa te puede ofrecer más salario". Por todo ello, señaló que ahora "lo que te hace quedarte es el proyecto, las condiciones y otras cosas que te puede ofrecer la empresa". Además, explicó que los aspirantes a conseguir empleo cada vez preguntan más por el teletrabajo. "Ya no solo las nuevas generaciones, sino también gente de 30 y 40 años", dijo.
Marta Ribes indicó que en Sipcam se pone "al trabajador en medio". "Quiero que produzca todo lo que pueda pero también darle lo mejor para que pueda hacerlo", explicó la representante de la compañía, quien también aseguró que los trabajadores ahora "quieren proyectos interesantes y crecer". Y que es muy importante también trabajar "la transparencia y la comunicación constante". Asimismo, explicó que "antes la gente quería quedarse en un sitio mucho tiempo y ahora es todo muy dinámico". Además, indicó que "se han quedado muy desfasados el sindicato y los comités de empresa", aunque señaló la importancia de trabajar conjuntamente. En ese sentido, opinó, "la empresa ya no es el opresor y el trabajador el oprimido" debido a la nueva cultura empresarial.
Salvador Sanchis subrayó que las empresas y el mercado laboral están viviendo "un cambio de paradigma", debido a que "ya no se accede a una empresa para jubilarse ahí". Sanchis opinó que el salario emocional "es el que genera compromiso a largo plazo". Lo cual también puede comportar inconvenientes porque "genera barreras de salida". Lo dijo porque, aseguró, hay que ser "conscientes sobre si necesitamos el compromiso de un trabajador a largo plazo". Sobre ello, explicó que "el ciclo de vida de un trabajador es diferente en personas y edades".
Ernesto del Valle Blanco explicó que en el sector de las TIC se está produciendo "un boom de los salarios de informáticos" porque "no hay suficientes informáticos en el mercado y se rifan". A su juicio, el salario emocional "debe estar aparejado al salario" economíco e incidió en que el primero es motivador. También recalcó, sobre la alineación de valores entre el trabajador y la empresa, que "si haces un buen proceso de selección, puedes detectar" si esta existe.
Lucía Barrachina señaló también que "es importante el contrato psicológico para evitar la fuga de trabajadores" aunque dijo que "para determinados perfiles el principal aspecto motivador es el salario". Así, señaló que si el aspecto realtivo al sueldo "no está cubierto, el salario emocional puede ser contraproducente". A su juicio, los empleados "quieren sentirse reconocidos y valorados". "Una vez tenemos esto, podemos trabajar la parte del salario emocional", dijo.
