La gestión de personas gana peso estratégico en las empresas ante la transformación del mercado laboral

VALÈNCIA. Los departamentos de Recursos Humanos han dejado atrás buena parte de su tradicional papel administrativo para ganar peso en la estrategia de las empresas y situar a las personas en el centro de la gestión. Sin embargo, la transformación tecnológica, la irrupción de la inteligencia artificial y el cambio en las expectativas de las nuevas generaciones abren una nueva etapa en la que las compañías están repensando el trabajo, desde la captación y fidelización del talento hasta la formación y las fórmulas de flexibilidad.

Así se puso de manifiesto desayuno informativo organizado por Valencia Plaza en colaboración con Simetría, Badenes Logistics y Smalticeramen en el que se abordó el futuro del trabajo y la importancia de las personas. Una cita en la que participaron María Álvarez, responsable del departamento de RRHH de Smalticeram; Cristina Adrián, sales manager de Badenes Logistics; Rafael Pérez, director de Recursos Humanos de Simetría Grupo; Ernesto del Valle, director del Área de Personas de Lãberit; Nataly Ramos Lopez, people & organisation (P&O) de PwC; y Carolina González, técnico de talento y cultura de Grupo Eulen.

El debate arrancó con la intervención de Cristina Adrián, sales manager de Badenes Logistics, quien explicó que el crecimiento de la compañía ha obligado a profesionalizar una gestión de personas que tradicionalmente había estado liderada por la familia. El reto, señaló, es mantener la cercanía y estabilidad propias de una empresa familiar sin renunciar a nuevas herramientas de gestión. En este sentido, defendió una propuesta basada en "estabilidad, conciliación, flexibilidad y desarrollo profesional", con el objetivo de que las personas quieran permanecer en la organización y puedan desarrollar su trayectoria dentro de ella.

En esta misma línea, María Álvarez, responsable de RRHH de Smalticeram, puso el foco en las dificultades para atraer talento que afrontan sectores como el químico y la industria cerámica, poco atractivos para determinados perfiles. Para hacer frente a esta situación, la compañía mantiene colaboraciones con institutos especializados y universidades para acercarse a nuevos profesionales. Al mismo tiempo, explicó, ha trabajado sobre el papel de los mandos intermedios, los planes de carrera y la digitalización, con efectos positivos tanto en el ambiente laboral como en la fidelización de los equipos.

El debate sobre la gestión de las personas llevó también a Rafael Pérez, director de Recursos Humanos de Simetría Grupo, a reivindicar el papel estratégico del área. "Siempre ha sido estratégico y un motor", defendió, aunque no todas las compañías hayan reconocido su importancia. A su juicio, las personas constituyen el principal recurso de una empresa y el trabajo tiene además un impacto directo en sus vidas, ya que "después de la familia y la casa, el trabajo" es uno de los principales ámbitos de dedicación. Por ello, subrayó que mejorar la experiencia del trabajador también repercute en el rendimiento y la productividad.

Ante la llegada de la inteligencia artificial, Pérez descartó una destrucción masiva de empleo y apostó por entenderla como una herramienta de apoyo que permitirá reconvertir funciones, liberar tiempo y dedicarlo a tareas de mayor valor añadido.

Para Ernesto del Valle, director del Área de Personas de Lãberit, más allá del modelo de trabajo, son determinantes las decisiones que toma la empresa, el estilo de liderazgo y las posibilidades reales de promoción y desarrollo profesional. En este sentido, cuestionó la idea de que toda responsabilidad sobre la marcha de un trabajador recaiga en este. "Pensamos que la gente se va, pero muchas veces es la empresa la que invita a irse", afirmó, al señalar que un empleado puede marcharse cuando otra compañía le ofrece el mismo tratamiento de persona que esperaba de su actual organización. Frente a las visiones enfrentadas sobre la relación laboral, defendió buscar un punto de encuentro en el contrato entre empresa y empleado, especialmente ante el cambio generacional y la transformación de las expectativas sobre la estabilidad. 

Precisamente, Carolina González, técnico de talento y cultura de Grupo Eulen, también señaló que las nuevas generaciones buscan desarrollarse a un ritmo que no siempre pueden ofrecer las empresas. "Hay puestos y organizaciones cuya propia naturaleza limita determinadas vías de evolución profesional y, cuando las expectativas de ambas partes dejan de coincidir y se rompe el 'match' la empresa puede incorporar nuevo talento y el trabajador encontrar un espacio para seguir desarrollándose", señaló. A su juicio, esta movilidad no debería verse como un tema "tabú" ni como una falta de compromiso ni un fracaso, sino algo natural de intereses diferentes. 

Asimismo, incidió en que la gestión de personas no puede aplicar las mismas medidas a toda la plantilla, sino que debe adaptarse a las necesidades de cada uno. El teletrabajo, por ejemplo, puede ser una medida valorada por determinados perfiles, mientras que otros requieren fórmulas diferentes para mejorar su bienestar. En este sentido, defendió la importancia de escuchar a los trabajadores y ajustar las políticas de personas a sus demandas.

Por su parte, Nataly Ramos Lopez, people & organisation de PwC, situó el cambio generacional como uno de los principales motores de transformación de la gestión de personas y señaló que el reto pasa por consolidar el reconocimiento del valor estratégico de las personas dentro de las compañías. Aunque existe una mayor sensibilidad entre los directivos y una apuesta creciente por invertir en este ámbito, todavía, admitió, hay empresas grandes y maduras a las que les cuesta abandonar una visión de Recursos Humanos vinculada a "nóminas y despidos" y avanzar hacia una estrategia centrada en las personas.

En este contexto, Ramos destacó también el creciente atractivo de València para profesionales de otras ciudades, especialmente de Madrid, por factores como el coste de vida, las conexiones y el crecimiento del tejido empresarial. La ciudad, apuntó, se está convirtiendo en un "semillero" de talento y resulta especialmente atractiva para perfiles jóvenes. En materia de retención, defendió una estrategia de aceleración, ante la creciente conciencia de que la fidelización puede ser temporal: "No van a durar tantos años", por lo que las empresas deben aprovechar el tiempo que permanecen para impulsar al máximo su desarrollo y aprendizaje.

Otro de los grandes del debate fue la inteligencia artificial y cómo su llegada puede afectar al empleo. ha sido otro de los grandes ejes de la conversación. Los participantes coincidieron en que la tecnología puede liberar a los trabajadores de tareas rutinarias y permitirles concentrarse en actividades de mayor valor añadido. En este sentido, el directivo de Grupo Simetría incidió en que su irrupción no necesariamente va a traducirse en una destrucción masiva de empleo y ha apostó por la reconversión de funciones, mientras que desde Badenes Logistics se defendió la IA como "una herramienta más". La tecnología puede aportar información y detectar áreas de mejora, pero la toma de decisiones continúa correspondiendo a las personas, destacaron los expertos.

De cara a los próximos diez años, el sentir común es que la relación entre empresas y trabajadores continuará transformándose, como ha venido haciendo hasta ahora. "El problema sería estancarse", subrayó la técnico de talento de Eulen.

Del Valle defendió un futuro centrado "en personas y en robots", mientras Ramos apuntó que la relación contractual será cada vez más diversa en función de los sectores y perfiles. Álvarez destacó que, aunque muchos procesos administrativos ya pueden automatizarse, la gestión de la dimensión humana seguirá siendo especialmente compleja.