VALÈNCIA (EP). La Cátedra de Empresa Familiar de la Universitat de València (CEFUV) ha abordado la "complejidad" de los procesos de sucesión en las empresas familiares "cuando estos se alejan de los modelos más convencionales".
Bajo el título 'Más allá del relevo habitual: escenarios y aprendizajes en la empresa familiar', la CEFUV, promovida por la Asociación Valenciana de Empresarios (AVE), EDEM Escuela de Empresarios, el Instituto Valenciano para el Estudio de la Empresa Familiar (IVEFA), el Instituto de la Empresa Familiar (IEF) y la Universitat de València (UV), y que cuenta con la colaboración de CaixaBank y Broseta, ha celebrado un desayuno-tertulia que ha reunido a destacados representantes del tejido empresarial valenciano para reflexionar sobre los retos actuales de sucesión dentro de las empresas familiares.
En esta ocasión, han participado la directora de Caxton College, Marta Gil, y el CEO de Bodegas Vicente Gandía, Javier Gandia, quienes han compartido sus experiencias en la dirección de dos compañías familiares con trayectorias "muy distintas", pero "unidas por una visión común": la "importancia" de gestionar el relevo generacional desde la preparación, la comunicación y la profesionalización, según ha indicado AVE en un comunicado.
Gil ha detallado cómo el relevo en Caxton College, centro educativo con 1.650 alumnos y 400 empleados, se ha desarrollado de manera "paulatina" y "natural": "En nuestra empresa familiar hemos realizado una sucesión muy gradual, casi imperceptible, gracias a una filosofía de inmersión del familiar más joven en las actividades directivas desde mucho tiempo atrás, junto con una participación activa y con autonomía en las distintas áreas del centro".
También ha subrayado que "los valores han perdurado intactos, aunque el estilo de liderazgo ha evolucionado hacia una sociedad que demanda mayor flexibilidad, cambios ágiles y atención a las necesidades emocionales".
Durante el proceso, Gil impulsó la creación de una nueva estructura en el equipo de dirección docente y una estrategia "clara" para que todo el personal comprendiera los objetivos y valores de la institución: "Ha sido esencial comunicar muy bien la estrategia. Los directivos necesitamos tiempo para pensar y los cargos intermedios deben estar bien formados. Un mediador externo también nos ayudó mucho en las etapas clave del relevo", ha señalado.
Como reto de futuro, la directora aboga por involucrar desde edades tempranas a las nuevas generaciones en el Consejo de Familia, para "reforzar su sentido de pertenencia y compromiso con el proyecto".
"Extremadamente complejo"
Por su parte, Gandía, cuarta generación al frente de Bodegas Vicente Gandía, ha relatado cómo la empresa vitivinícola ha tenido que adaptarse a los grandes desafíos del sector. "El mundo del vino es muy bonito, pero extremadamente complejo. Las adversidades de los últimos años, con cosechas desastrosas por el cambio climático y una corriente antialcohol por parte de organismos europeos nos abrió los ojos para diversificar en otros sectores", ha señalado.
La compañía decidió incorporar un consultor externo y definir "claramente" los roles de los miembros de la familia para afrontar una nueva etapa: "Mi hermano se encargó de la diversificación y yo tomé las riendas de la bodega. Definir bien los roles y mantener el consenso son claves cuando se acomete un cambio de dirección".
Gandía ha subrayado la figura de su padre como "gran referente" en el proceso sucesorio y ha remarcado que "la crisis fue también una oportunidad para replantear la estrategia empresarial".
Como conclusión común, ambos ponentes han coincidido en que el relevo generacional "requiere tiempo, acompañamiento y confianza: dotarse de un equipo que asista en el proceso, mantener la coherencia con los valores fundacionales y cuidar el vínculo familiar son aspectos esenciales para garantizar la continuidad del proyecto empresarial".
Para finalizar, el director de la CEFUV, Alejandro Escribá, ha resumido las principales aportaciones de los ponentes, y ha destacado la "importancia" que, para el nuevo líder, "tiene la generación de confianza entre todos los stakeholders (accionistas, empleados, clientes, proveedores), dotarse de una estructura de apoyo sólida y profesional, tanto en el nivel del equipo directivo como en el gobierno corporativo de la organización".
También ha señalado que "una comunicación clara de objetivos y planes a largo plazo, y bidireccional, para escuchar las inquietudes y sugerencias de los diferentes grupos de interés, constituyen un pilar fundamental en dicho proceso de generación de confianza".
