Esta semana he presentado en el XXII Encuentro Internacional de AECA, celebrado en Viana do Castelo, un trabajo de investigación realizado junto a Pedro Antonio Martín Cervantes, de la Universidad de Valladolid; Juan Antonio Giménez Espín, de la Universidad de Murcia; y Camila Peripolli Sanfelice, de la Universidade Federal de Santa Catarina.
La pregunta que planteamos es muy concreta: ¿unas mayores competencias digitales de las mujeres contribuyen a reducir la brecha salarial de género?
La respuesta que obtenemos es también bastante clara: las competencias digitales mejoran la posición salarial, pero no encontramos evidencia de que reduzcan la diferencia salarial entre hombres y mujeres.
Y esto obliga a buscar explicaciones en otro sitio.
No encontramos una brecha de capacidades
El estudio utiliza los microdatos del segundo ciclo de PIAAC, la encuesta internacional de competencias de adultos de la OCDE. Nuestra muestra está formada por 3.135 personas ocupadas en España y el análisis combina regresión ordinal con técnicas de aprendizaje automático, Causal Forest y SHAP.
El primer resultado es relevante: hombres y mujeres presentan puntuaciones prácticamente idénticas en comprensión lectora y resolución de problemas.
Por tanto, al menos en las competencias que podemos medir, no encontramos evidencia de una inferior capacitación de las mujeres.
Pero cuando analizamos los salarios aparece una diferencia.
Desde la Cátedra hemos defendido una idea básica: igualdad entre iguales"
Después de controlar por edad, educación, ocupación, capacidades cognitivas y utilización de las tecnologías de la información en el trabajo, las mujeres se sitúan, en promedio, 0,40 deciles por debajo de los hombres en la distribución salarial.
La diferencia persiste incluso cuando incorporamos al análisis buena parte de las variables que habitualmente se utilizan para explicar las diferencias salariales.
Más competencias digitales, mejores salarios. Para todos
El segundo resultado también es claro.
Una mayor utilización de las tecnologías de la información en el puesto de trabajo está asociada con una mejor posición salarial.
Ocurre entre los hombres y ocurre entre las mujeres.
Cuando estimamos los modelos por separado aparecen algunas diferencias en los coeficientes. Sin embargo, al contrastarlas formalmente, no encontramos evidencia estadística suficiente para afirmar que el efecto de las competencias digitales sobre los salarios sea diferente entre hombres y mujeres.
La conclusión tiene implicaciones importantes para las políticas de igualdad.
Formar a las mujeres en competencias digitales sigue siendo necesario. Mejora su empleabilidad, su productividad y su posición en el mercado laboral.
Pero conviene no atribuir a la formación digital una capacidad que nuestros resultados no demuestran.
Más digitalización no significa necesariamente menor brecha salarial.
Si hombres y mujeres mejoran su posición salarial al aumentar sus competencias digitales, pero la distancia entre ambos permanece, el origen de esa diferencia debe buscarse en otros factores.
Diferencia salarial no equivale automáticamente a discriminación
Este es probablemente el punto en el que resulta más necesario separar evidencia de interpretación.
Que una diferencia salarial permanezca después de controlar estadísticamente distintas características no demuestra por sí sola la existencia de discriminación salarial.
Nuestros datos tienen limitaciones.
PIAAC permite conocer la ocupación en términos relativamente amplios, pero no identifica con precisión el puesto desempeñado, la empresa, la antigüedad, el nivel exacto de responsabilidad, las posibilidades de promoción o determinadas características de la jornada laboral.
Por eso, una diferencia salarial no explicada estadísticamente no debe convertirse automáticamente en una diferencia salarial discriminatoria.
Desde la Cátedra hemos defendido una idea básica: igualdad entre iguales.
Y para comprobarla necesitamos comparar personas que realizan trabajos equivalentes, con responsabilidades equivalentes y en condiciones comparables.
Si no son las capacidades, ¿dónde está la diferencia?
La literatura económica ofrece algunas hipótesis.
Goldin (2014) ha mostrado que determinadas ocupaciones presentan una remuneración no lineal del tiempo de trabajo: la disponibilidad, la continuidad o determinados horarios pueden generar primas salariales importantes.
Card, Cardoso y Kline (2016) apuntan hacia otra dimensión: hombres y mujeres pueden concentrarse en empresas con políticas retributivas diferentes y también pueden existir diferencias en la forma en que se distribuyen las rentas dentro de una misma empresa.
Kleven, Landais y Søgaard (2019) identifican otro momento crítico: el nacimiento de los hijos. Las trayectorias laborales de hombres y mujeres, relativamente próximas antes de la maternidad y la paternidad, comienzan a separarse posteriormente a través de cambios en horas trabajadas, movilidad, ocupación y progresión profesional.
Estas explicaciones no son excluyentes.
La brecha que observamos puede estar relacionada con la empresa en la que se trabaja, el puesto que se ocupa, las responsabilidades asumidas, la disponibilidad exigida, la trayectoria profesional o la capacidad y condiciones de negociación salarial.
Pero nuestros datos no permiten determinar cuánto corresponde a cada uno de estos factores.
Y ese límite también forma parte del resultado de una investigación.
El reto no es formar más. Es entender mejor
La conclusión práctica del trabajo es incómoda, pero relevante.
Durante años una parte de las políticas de igualdad se ha centrado en mejorar la formación de las mujeres en competencias digitales, tecnología y STEM.
Es una estrategia necesaria, pero no suficiente.
Si las capacidades son comparables y la digitalización beneficia salarialmente a ambos sexos, insistir exclusivamente en formar a las mujeres no explica por qué la diferencia salarial persiste.
Necesitamos mejores datos sobre puestos concretos, empresas, responsabilidades, promociones, jornadas, antigüedad, interrupciones profesionales y sistemas retributivos.
La información que progresivamente genere la aplicación de las nuevas exigencias europeas de transparencia salarial puede resultar especialmente útil para avanzar en esta línea de investigación.
Y quizá esa sea también una de las obligaciones que tenemos desde la Universidad y desde la Cátedra: no buscar datos que confirmen lo que ya pensábamos, sino permitir que sean los datos los que nos obliguen a pensar.
La presencia de mujeres en puestos de responsabilidad ha aumentado y muchas organizaciones están revisando sus prácticas de selección, promoción y retribución"
La evidencia muestra que las mujeres presentan capacidades, formación y competencias digitales comparables a las de los hombres. Sin embargo, la brecha salarial permanece.
La diferencia que los datos no consiguen explicar puede estar relacionada con factores que el análisis no permite observar completamente: la distribución de hombres y mujeres entre empresas y puestos, las responsabilidades asumidas, las oportunidades de promoción, la disponibilidad horaria, las interrupciones de las trayectorias profesionales o las condiciones concretas de negociación salarial.
En este sentido, el llamado techo de cristal no tiene por qué manifestarse siempre de forma directa ni puede identificarse únicamente a partir de una diferencia salarial no explicada. Pero sí constituye una hipótesis relevante para interpretar las desigualdades que persisten cuando se comparan personas con características observables similares.
También estamos ante un proceso de cambio. La presencia de mujeres en puestos de responsabilidad ha aumentado y muchas organizaciones están revisando sus prácticas de selección, promoción y retribución. Sin embargo, estos avances no significan que las desigualdades hayan desaparecido.
Por eso es necesario seguir investigando, mejorar la información disponible y analizar con mayor precisión cómo se construyen las trayectorias profesionales y salariales de hombres y mujeres.
Las mujeres no necesitan demostrar de forma permanente que tienen capacidad para progresar profesionalmente. Lo que debe garantizarse es que esa capacidad se traduzca, en igualdad de condiciones, en oportunidades, reconocimiento y retribución.
Que pasen un buen domingo.
Isabel Martínez Conesa
Catedrática de Economía Financiera y Contabilidad de la Universidad de Murcia
Directora de la Cátedra Mujer Empresaria y Directiva
