VALÈNCIA. Soraya Muñoz es socia de Laboral de Grant Thornton en Valencia desde 2021. Más de 22 años de ejercicio efectivo y continuado en Derecho Laboral y de la Seguridad Social, y en el asesoramiento a empresas nacionales y multinacionales de sectores como la automoción, la industria farmacéutica, el turismo, metal, transporte, servicios o el retail, está especializada en procedimientos colectivos, litigación laboral y prevención de riesgos laborales.
Ha sido reconocida como mejor abogada laboralista en España en 2025, desde el año 2021, fue nombrada The Best Lawyers in Spain – Labour Awards Public Sector Employment y un segundo reconocimiento vinculado a Agency Relationships/relaciones empresariales y citada como Best Lawyer 2022 y 2023.
En esta entrevista, Soraya analiza los principales retos de las empresas de la región, desde el absentismo y la flexibilidad hasta las reorganizaciones y la internacionalización, y defiende la importancia de anticipar los riesgos laborales e incorporar esta perspectiva a las decisiones estratégicas de las compañías.
1. Desde su experiencia como socia de Laboral asesorando a las empresas de la Comunitat Valenciana, ¿qué retos están marcando su agenda y qué necesitan hoy de una firma como Grant Thornton?
Las empresas valencianas se enfrentan a un entorno laboral cada vez más complejo, marcado por los cambios normativos, la dificultad para atraer y fidelizar talento y la necesidad de adaptar sus organizaciones a un mercado en constante evolución. Hay cuestiones como el absentismo, la flexibilidad, la conciliación o la transformación de los puestos de trabajo están cada vez más presentes en las decisiones empresariales.
En este contexto, las compañías necesitan un asesoramiento que vaya más allá de resolver una consulta o gestionar un conflicto cuando ya se ha producido. Nuestro papel es ayudarlas a anticiparse, identificar riesgos y encontrar soluciones que tengan sentido desde el punto de vista jurídico, pero también desde el del negocio. Para ello, es fundamental conocer la realidad de cada empresa, su sector y sus objetivos. En mi opinión, la cercanía con el cliente y la capacidad de ofrecer respuestas prácticas son claves para construir una relación de confianza a largo plazo.
2. Cuando una empresa valenciana se plantea crecer, abrir nuevos mercados o transformar su organización, suele pensar primero en financiación o estrategia comercial. ¿Qué lugar debería ocupar el asesoramiento laboral en esas decisiones?
El asesoramiento laboral debe incorporarse desde el principio, porque cualquier decisión de crecimiento o transformación tiene un impacto directo en las personas y en la organización. Si una empresa va a abrir nuevos mercados, incorporar tecnología o ampliar su actividad, necesita analizar qué perfiles profesionales va a requerir, cómo debe estructurar sus equipos y qué implicaciones laborales tendrá el cambio.
Anticipar estas cuestiones permite detectar posibles contingencias, valorar distintas alternativas y planificar mejor la ejecución. Si el asesoramiento laboral llega únicamente cuando la decisión ya está tomada, el margen de actuación es mucho menor. Por eso, defendemos un modelo en el que el abogado participe desde las primeras fases de la toma de decisiones y trabaje de forma coordinada con las demás áreas de asesoramiento. El objetivo no es solo garantizar la seguridad jurídica, sino contribuir a que las decisiones empresariales sean viables y sostenibles.
3. El absentismo es uno de los temas que preocupan a los empresarios. ¿Cómo debe abordarse para proteger las situaciones justificadas y, al mismo tiempo, gestionar su impacto económico y organizativo?
El absentismo es un fenómeno complejo y no puede abordarse únicamente desde el control de las ausencias. Es necesario analizar sus causas, su duración y su impacto en cada organización, teniendo en cuenta factores como la salud laboral, las condiciones de trabajo, la gestión de los equipos y el funcionamiento de los procesos de atención sanitaria.
Las empresas necesitan disponer de información para identificar patrones, anticipar necesidades de sustitución y organizar mejor sus recursos, siempre respetando los derechos de las personas trabajadoras y la protección de sus datos. También es importante reforzar la prevención de riesgos laborales, mejorar la coordinación con las mutuas y revisar qué medidas organizativas pueden ayudar a reducir las ausencias evitables.
No existe una solución única. Es un problema que requiere la colaboración de empresas, administraciones públicas, servicios sanitarios y agentes sociales. El objetivo debe ser doble. Por un lado, proteger la salud de las personas y por otro, evitar que las ausencias tengan un impacto desproporcionado en la continuidad de la actividad y en el resto de los equipos.
4. Las empresas buscan flexibilidad y los profesionales también, aunque no siempre entienden lo mismo por ella. ¿Cómo se pueden conciliar las necesidades del negocio con las nuevas expectativas sobre horarios, teletrabajo y conciliación?
La flexibilidad es una de las cuestiones que mejor reflejan el cambio que está viviendo el mercado laboral. Las empresas necesitan organizar su actividad, atender a sus clientes y responder a las exigencias de producción o servicio, mientras que los profesionales valoran cada vez más la autonomía, la conciliación y la posibilidad de organizar su tiempo.
La clave está en encontrar fórmulas que respondan a ambas necesidades. No todos los puestos permiten el mismo grado de flexibilidad, por lo que las medidas deben adaptarse a la actividad, las funciones y las circunstancias de cada organización. El teletrabajo, la flexibilidad horaria o la organización por objetivos pueden ser herramientas útiles si se acompañan de una planificación adecuada, criterios claros y una cultura de confianza.
También debemos recordar que la conciliación no depende únicamente de las medidas que adopte una empresa: requiere corresponsabilidad y un cambio cultural que permita que las responsabilidades familiares no recaigan sistemáticamente sobre las mujeres. Desde el punto de vista laboral, el reto es encontrar un equilibrio entre las necesidades operativas y las expectativas de las personas, dentro de un marco normativo que, en ocasiones, no evoluciona al mismo ritmo que las nuevas formas de trabajar.
5. Adaptarse a nuevos mercados, incorporar tecnología o afrontar cambios en la demanda puede exigir también una reorganización interna. ¿Cómo se preparan estos procesos para que respondan a las necesidades del negocio y se desarrollen con seguridad jurídica?
Lo primero es identificar con precisión qué necesita la empresa y cuál es el motivo de la reorganización. A partir de ahí, hay que analizar las alternativas disponibles y sus implicaciones laborales, partiendo desde la distribución de funciones y la movilidad de los profesionales hasta los cambios en las condiciones de trabajo o, cuando corresponda, la adopción de medidas de carácter colectivo.
La planificación es fundamental. Hay que comprobar qué procedimientos legales resultan aplicables, respetar las obligaciones de información y consulta que correspondan y documentar adecuadamente las decisiones. Pero también es importante gestionar la dimensión humana del proceso. Una reorganización puede estar perfectamente justificada desde el punto de vista empresarial y, sin embargo, encontrar dificultades si no se comunica bien o no se acompaña a los equipos durante la transición.
La función del asesoramiento laboral es ayudar a anticipar los riesgos, valorar las distintas opciones y diseñar un proceso que responda a las necesidades del negocio con seguridad jurídica. Cuanto antes se incorpore esta perspectiva, más posibilidades habrá de ejecutar el cambio de forma ordenada y de alcanzar los objetivos previstos.
6. Para una empresa valenciana que busca ganar dimensión mediante una adquisición, el reto no termina con la firma de la operación. ¿Qué importancia tiene analizar previamente la situación laboral y preparar la integración de los equipos?
El análisis laboral previo es una parte esencial de una operación corporativa, porque permite identificar contingencias que pueden afectar al valor de la compañía adquirida y a los resultados de la operación. Es necesario revisar, entre otros aspectos, los contratos, las condiciones salariales, los convenios colectivos, los compromisos con la plantilla, los procedimientos judiciales pendientes y el cumplimiento de las obligaciones laborales y de Seguridad Social.
Sin embargo, la revisión no debe limitarse a detectar riesgos. También debe ayudar a preparar la integración posterior. Cuando dos compañías se unen, pueden encontrarse con culturas organizativas, políticas retributivas, sistemas de trabajo y estructuras de gestión diferentes. Si estas cuestiones no se identifican a tiempo, pueden surgir dificultades que afecten a la continuidad de la actividad y a la retención del talento.
Por eso, el asesoramiento laboral debe intervenir tanto antes como después de la operación. Una buena planificación permite anticipar los problemas, gestionar las diferencias entre ambas organizaciones y facilitar que la adquisición se traduzca en el crecimiento y las sinergias que busca la empresa.
7. Para una empresa valenciana que quiere crecer fuera de España, ¿qué diferencia hay entre disponer de asesores en distintos países y contar con un equipo internacional que trabaje de forma coordinada?
La diferencia está en poder ofrecer una respuesta coherente cuando una decisión afecta a varios países. Tener asesores locales es imprescindible para conocer la normativa y las particularidades de cada mercado, pero no siempre es suficiente si cada equipo trabaja de forma aislada y sin compartir contexto, objetivos o criterios de actuación.
En el ámbito laboral, esta coordinación es especialmente importante cuando una compañía desplaza profesionales, abre una filial, incorpora equipos en otro país o necesita reorganizar su estructura internacional. Hay que combinar el conocimiento de la legislación local con una visión conjunta de la operación, para valorar el impacto de cada decisión y poder garantizar una respuesta coordinada.
En Grant Thornton contamos con una red presente en más de 150 mercados y, además, con la plataforma multinacional Grant Thornton Advisors, que integra 20 mercados. Esta plataforma facilita que las firmas que forman parte de ella compartan estándares, tecnología y criterios de prestación de servicios, manteniendo el conocimiento y la responsabilidad local. Para el cliente, esto significa acceder a equipos que conocen el mercado en el que opera y que pueden colaborar entre sí desde diferentes países cuando es necesario.
8. La inteligencia artificial abre nuevas posibilidades para organizar el trabajo y gestionar personas. ¿Qué deberían plantearse las empresas antes de incorporarla a sus decisiones laborales?
Antes de incorporar inteligencia artificial a la gestión de personas, las empresas deben definir qué problema quieren resolver, qué decisiones pretenden mejorar y qué riesgos puede generar su utilización. No es lo mismo automatizar una tarea administrativa que utilizar una herramienta para intervenir en procesos de selección, evaluación del desempeño o asignación de funciones.
En este segundo ámbito, es fundamental prestar atención a la protección de los datos personales, la transparencia, la posible existencia de sesgos y las obligaciones legales aplicables. Las empresas deben conocer cómo funcionan las herramientas que utilizan, quién accede a la información y qué mecanismos de supervisión existen. También deben formar adecuadamente a los profesionales que vayan a trabajar con ellas.
Es cierto que la inteligencia artificial puede ayudar a analizar información, agilizar procesos y mejorar la organización del trabajo, pero no debe convertirse en una caja negra que determine decisiones sobre las personas sin una revisión adecuada. La tecnología tiene que estar al servicio del profesional y de la organización, manteniendo siempre la supervisión humana y la responsabilidad de quienes deciden.
9. Esa transformación también afecta al propio asesoramiento jurídico. ¿Cómo está cambiando la apuesta tecnológica y por la inteligencia artificial de Grant Thornton, la forma de trabajar de sus abogados y en qué mejoras concretas se traduce para el cliente?
La inteligencia artificial y las herramientas de legaltech están cambiando la forma de trabajar de los equipos jurídicos, especialmente en tareas que requieren revisar documentación, organizar información o realizar determinados análisis. En Grant Thornton estamos incorporando tecnología y automatización para optimizar procesos, mejorar la productividad y ofrecer un servicio más ágil, pero manteniendo siempre la supervisión del profesional.
La plataforma está impulsando una inversión de 1.000 millones de dólares en tecnología e inteligencia artificial, así como formas de trabajo más homogéneas entre los mercados que la integran. Todo ello debe traducirse en un servicio más coordinado, y sin perder la cercanía ni el conocimiento local.
Todos nuestros profesionales disponen de Copilot, con modelos de Claude y ChatGPT integrados, una herramienta que nos está ayudando a agilizar las tareas del día a día y a concentrarnos en aquellas que aportan más valor al cliente. La apuesta tecnológica de la firma se desarrolla dentro de un entorno corporativo que presta especial atención a la confidencialidad, la ciberseguridad y el uso responsable de estas herramientas. Eso sí, la adopción de inteligencia artificial debe ir acompañada de formación y de controles que protejan la información de los clientes.
El objetivo es que estas herramientas permitan reducir tiempos en determinadas tareas y dedicar más recursos al análisis de cada caso, la interpretación de la normativa y el diseño de soluciones adaptadas a su situación. La tecnología puede ayudarnos a trabajar de manera más eficiente, pero el valor del asesoramiento sigue residiendo en el conocimiento jurídico, la experiencia y la capacidad de entender el negocio.
10. Por último, se cumple un año de vuestra integración en Grant Thornton Advisors. ¿Qué ha supuesto para la Firma y qué nuevas capacidades aporta al área de Tax & Legal?
La integración en la plataforma multinacional Grant Thornton Advisors está reforzando nuestra capacidad para trabajar de forma coordinada con equipos de otros mercados, compartir estándares y tecnología y acompañar a clientes que desarrollan su actividad en varios países. No se trata solo de tener presencia internacional, sino de facilitar que el trabajo avance entre jurisdicciones con mayor coordinación, continuidad y un mejor intercambio de conocimiento. A ello se suma que, desde el 1 de julio de 2026, Legal Services es una línea de servicio global dentro de Tax en la red Grant Thornton International, que reúne a más de 10.500 profesionales del derecho en más de 150 mercados, con especialistas en áreas como el laboral.
Para Tax & Legal, esta evolución encaja con una transformación más amplia del asesoramiento jurídico: las empresas necesitan cada vez más respuestas que conecten las distintas especialidades y tengan en cuenta tanto las implicaciones legales como las fiscales y las necesidades del negocio. La coordinación entre equipos de distintos países permite tener una visión más amplia y contar con especialistas según las necesidades de cada proyecto.
