VALÈNCIA. El mundo que viene se caracteriza por la incertidumbre, la complejidad, la volatilidad y la ambigüedad. Las grandes compañías están revisando sus modelos de competencias desde hace años y se están preparando para dar respuesta a esa nueva sociedad, revisar las verdades establecidas y flexibilizar sus enfoques. Esos cambios en las organizaciones y las novedades tecnológicas han planteado nuevos retos a los departamentos de Recursos Humanos. No olvidemos que se estima que cerca del 40% de las profesiones más demandadas en 2025 no existen actualmente. Saber gestionar esos cambios, descubrir competencias novedosas como la adaptabilidad o las habilidades tecnológicas, atraer el talento, motivar a los empleados son algunas de las formas en las que este departamento aporta valor a la empresa para que sea más eficiente y competitiva.
Por ello es importante conocer las tendencias más destacadas en la gestión de personas. Ignacio Mínguez, director de Aon Hewitt y Health & Benefits en Levante, destaca la experiencia del empleado, “ha tomado una relevancia sin precedentes, queremos que nuestros empleados sientan que somos distintos y tenemos que ser capaces de adaptar esa experiencia que ofrecemos al ciclo de vida del empleado para fidelizar a los mejores y proporcionar un ambiente que favorezca la productividad”.
Esa experiencia debe ser diferente en función del tiempo en la compañía y el momento de la carrera profesional, según Mínguez quien añade que tres de cada cinco empleados desempeñan trabajos que no permiten el máximo desarrollo de sus capacidades, “será un camino largo, pero poner al empleado en el centro parece un comienzo lógico”.
Otra de los temas estratégicos para los directores de recursos humanos según el director de Aon Hewitt y Health & Benefits en Levante, es la necesidad de revisar la propuesta de valor para adaptarla al momento actual y que permita atraer al mejor talento; “ya no se trata solo de tener una marca sólida o una reputación excelente, el talento busca propósito, marcar la diferencia y dejar huella”.
“Por último, observamos cierto sentido de urgencia por establecer y consolidar un modelo de HR Analytics que permita predecir comportamientos futuros de la plantilla y analizar el impacto de las políticas de RR.HH. en el negocio. El área de Recursos Humanos debe elevar su presencia en las compañías y convertirse realmente en un claro anclaje de la estrategia de negocio, pero para ello necesitamos métricas avanzadas que podamos monitorizar para agilizar y apoyar la toma de decisiones”, apunta Ignacio Mínguez.
Y esos cambios en las organizaciones y la necesidad de poner al empleado en el centro tienen que ir acompañados de un tema tan relevante como la retribución de los empleados. “Estamos en un momento en el que pedimos creatividad, innovación e intraempredimiento a nuestros empleados y sin embargo vemos que la mayoría de compañías mantienen la política retributiva sin cambiar un ápice. Algunas compañías van avanzando y aparecen planteamientos novedosos, basados en la excepcionalidad de la contribución o la aportación por proyecto de equipos multidisciplinares que son interesantes. Nuevos modelos de fijo y variable para potenciar la equidad en las plantillas. Pero falta un ejercicio de transformación cultural que permita a las organizaciones implantarlos”.
Lo cierto es que la compensación global del empleado y dentro de ella los beneficios son parte esencial para aumentar la satisfacción y compromiso de los empleados y por tanto pieza clave a la hora de atraer y fidelizar el talento –“ en Aon nos gusta más utilizar la palabra fidelizar que retener”–. Y no solo hablamos de beneficios económicos. En muchas ocasiones son más importantes los emocionales, que hacen que hacen que los empleados se sientan cómodos, felices, valorados y satisfechos con su trabajo. “Es un valor agregado al componente meramente económico que fortalece la conexión entre la organización y el colaborador. Las compañías deben entender que el talento busca las mejores condiciones laborales que le permitan equilibrar su vida personal y laboral por lo que ante ofertas que incluyan mayores beneficios las personas pueden abandonar su actual empresa”, comenta Ignacio Mínguez.
Por eso hay que tener una perspectiva 360º (financiera, emocional, física y social), que incluya la remuneración monetaria, los beneficios sociales, los planes de compensación flexibles, medidas orientadas al bienestar físico, la conciliación y facilitadores de vida sin olvidarnos de los programas de capacitación y formación así como el establecimiento de políticas de promoción interna y reconocimiento del empleado.
Dentro de esa estrategia global, también hay que tener muy presente el envejecimiento de las plantillas, “un reto al que todas las organizaciones tendrán que hacer frente en un horizonte no muy lejano”. Factores como el incremento de la esperanza de vida, el retraso de la edad de jubilación, la tardía incorporación de los jóvenes al mercado laboral o los altos niveles de sofisticación tecnológica, obligan a que las organizaciones “deban gestionar proactivamente la salud y bienestar de sus plantillas”. ¿Cómo? Hay tres factores fundamentales que hay que tener en cuenta: salud en el trabajo, convivencia multi-generacional y planificación de la jubilación.
Por lo que respecta a la salud en el trabajo, el director de Aon Hewitt y Health & Benefits en Levante señala que las empresas deben marcarse el objetivo de que los empleados lleguen a la edad de jubilación siendo trabajadores sanos y productivos. “Se hace necesario para las organizaciones invertir tanto en planes de prevención de enfermedades como en la puesta en marcha de programas con este objetivo. Este proceso pasa por elaborar un análisis previo e individualizado de las necesidades de cada organización y de los hábitos de sus empleados, con una metodología específica, que ayude a las empresas a identificar necesidades y a poner en marcha planes de acción que les permitan asegurar un envejecimiento saludable en el trabajo. Es un beneficio que ayuda a retener y atraer talento”.
Ese envejecimiento plantea dos desafíos. Por un lado el rendimiento de los trabajadores mayores y los costes relacionados con él. Según la OMS, el absentismo relacionado con la salud ocurre con menor frecuencia en los trabajadores de mayor edad, pero su duración suele ser más prolongada. Y por otro lado, la necesidad de gestionar una convivencia multi-generacional, lo que conlleva una estrategia de salud de los empleados más compleja. “Será preciso comprender y analizar la estructura de su fuerza de trabajo y los riesgos de la salud, ya sea para segmentar los planes de salud, adoptar una promoción de salud más proactiva o desarrollar un enfoque preventivo”, asegura Ignacio Mínguez.
Además es importante planificar la jubilación de los empleados, algo que hasta ahora no se tenía muy en cuenta pero que poco a poco cada vez son más empresas que lo tienen presente poniendo en marcha planes de jubilación y relevo. “Se dan una serie de factores demográficos que hacen previsible que los trabajadores deseen seguir trabajando más allá de los 65 años. Esto, unido al hecho de que la jubilación es voluntaria, puede suponer, en unos años , un considerable envejecimiento de las plantillas, con el consiguiente impacto financiero que podría suponer”. Ante esta situación Ignacio Mínguez considera necesario que los planes y modelos de cuidado de la salud no solo deben tener en cuenta el envejecimiento sino también otros factores que todas las encuestas recientes, entre ellas la EMEA Health Survey realizada por Aon, apuntan como prioridad y preocupación creciente, como la salud mental, el estrés o la salud financiera de los empleados.
Además de estos retos, el envejecimiento de los trabajadores lleva aparejado un tema de gran interés en la actualidad: las pensiones. Para Aon las pensiones del futuro seguirán estando sustentadas en los tres pilares: Seguridad Social, previsión empresarial y ahorro individual. “Hay que estar atentos a la nueva legislación que viene. Pero parece claro que en el futuro habrá una mayor traslación del peso asumido por la Seguridad Social hacia la previsión empresarial e individual”.
¿Por qué? Ignacio Mínguez es muy claro es en este tema. “La tendencia demográfica en nuestro país, así como las previsiones existentes, hacen inviable un sistema público de pensiones tal y como está diseñado, donde las contribuciones de los trabajadores en activo financian a los actuales pensionistas. Las reformas legislativas que introdujeron el índice de revalorización de las pensiones y el factor de sostenibilidad, aunque ahora estén en entredicho por cuestiones políticas, fueron una respuesta al necesario ajuste de las pensiones públicas en función de la evolución económica y demográfica de nuestro país. Dicho ajuste en el sistema público, no ha venido acompañado de medidas adicionales que fomenten o garanticen el desarrollo de los otros dos pilares, lo que, de mantenerse en el tiempo, implicará situaciones de descobertura a la jubilación”.
Por ello, desde el punto de vista de Aon, forma parte del ámbito de la Responsabilidad Social Corporativa de las empresas facilitar información sobre la situación futura de sus empleados en el momento de su jubilación, concienciar en aspectos como la planificación financiera ante un hecho vital como es la jubilación y facilitar las herramientas necesarias para una correcta planificación.