VALÈNCIA. Los cambios sociales requieren de cambios legislativos que reflejen nuevas realidades. Un ejemplo de ello son las políticas en materia de igualdad, que evolucionan constantemente según las necesidades del momento. En la actualidad, las empresas con más de 50 trabajadores deben contar de forma obligatoria con un plan de igualdad, mientras que en 2021 esta norma solo estaba enfocada a compañías con más de 100 profesionales en plantilla y en 2020 a los equipos de más de 150 empleados.
Los distintos sectores deben incorporar la ley y adaptarse a ella, haciendo partícipes del proceso a todos los colectivos y afrontando los retos que esto conlleva, como la negociación, inversión y formación. En el último desayuno informativo organizado por Valencia Plaza y Ceca Magán Abogados, empresarias de la Comunitat Valenciana compartieron experiencias y debatieron acerca de los desafíos del liderazgo femenino.
Al encuentro acudieron Lucía Asensio, directora médica de Asensio Odontología Avanzada; Laura Segura, empresaria de Grupo Segura; Elena Ravello, directora de Marketing y Comunicación de Marie Claire; Raquel Rueda, responsable de RR. HH. de Laboratorios Neum Spain; Arantxa Suñer, vicepresidenta de Recursos Humanos de Grupo Baux y Carla Vercher, international trade and marketing manager de Bollo International Fruits.
Asistieron también Lorena Mateo, directora de Personas de Herbolario Navarro; Lucía Navarro, responsable de Selección y Desarrollo Humano en Norauto; Estefanía Ferrer, directora del Área Jurídica de Válvulas Arco; Carolina Martínez, fundadora y CEO de Betribe; Juana Camps, jefa de Comunicación del IVAM; Lorena Barrera, abogada del Área Laboral de Ceca Magán Abogados; Luis Pérez Juste, socio del Área Laboral de Ceca Magán Abogados y Conchita Lucas, vicepresidenta de Ediciones Plaza.
La jornada arrancó con las palabras de agradecimiento de Conchita Lucas, que destacó la importancia de este tipo de eventos para conocer de primera mano cuáles son las inquietudes del sector empresarial valenciano. Especialmente en un asunto como el de los planes de igualdad, que tienen una estrictica normativa y son "un tema de valiosa actualidad que supone un avance porque con ellos se va a ratificar una profesionalización de las empresas", según definió Luis Pérez, socio del Área Laboral de Ceca Magán Abogados.
La ley va ligada a la necesidad del Estado de intervenir en un contexto en el que, en muchas ocasiones y sobre todo en puestos de alta responsabilidad, la presencia masculina es superior. Es algo que ocurre, por ejemplo, en Norauto, donde tan solo falta la firma del comité para que el plan sea una realidad. Tal y como explicó Lucía Navarro, responsable de Selección y Desarrollo Humano, el sector está "muy masculinizado", por lo que reflexionaron sobre cómo podían introducir a la mujer en un espacio ocupado por hombres, planteándose un objetivo del 40%.
Lo mismo sucede en Laboratorios Neum Spaim. Raquel Rueda, responsable de RR. HH., compartió: "En el departamento de fabricación siempre habían sido hombres. La automatización de los procesos y el aumento de la prevención hacen que deje de ser necesario y con el plan de igualdad nos dimos cuenta; la implementación fue bastante fácil". A esta observación se sumó Estefanía Ferrer, directora del Área Jurídica de Válvulas Arco: "Nos ha servido para impulsar la presencia de la mujer, tomamos medidas y hemos incorporado a muchas ingenieras. Vemos positivas este tipo de leyes para que vayamos avanzando porque somos igual de válidas", afirmó.
La alta ocupación de hombres en determinadas áreas está condicionada por la demanda de empleo. Arantxa Suñer, vicepresidenta de Recursos Humanos de Grupo Baux, en un intento de favorecer la incorporación laboral al igual que el resto de las participantes del desayuno, alertó que no tenían currículums de mujeres especializadas en mecánica. Por eso, decidieron ir a institutos para acercar esa realidad a las estudiantes, de manera que pudiesen conocer cuál era el oficio de una ingeniera de cara a decidir sobre su futuro. "Me impactó que no lo contemplaran como una opción", confesó.
Los grados del campo de la informática o la tecnología presentan cifras bajas de alumnado femenino. En el desayuno, las representantes de las compañías coincidieron en que la problemática de la falta de atracción de las mujeres a estos trabajos tiene sus raíces en la educación, debido a la escasez de información y de orientación. Carla Vercher, international trade and marketing manager de Bollo International Fruits, defendió: "Es necesario tener referentes, es un altavoz para darse a conocer y ser más visibles. Si no tienes a nadie a quien seguir no te lo puedes imaginar. Cuanto más se difunda esta labor mejor, tienes una visión más amplia y te lo puedes plantear porque existe mercado laboral para eso".
Y es que la igualdad de género y de oportunidades tiene que estar siempre presente. Lucía Asensio, directora médica de Asensio Odontología Avanzada, trabaja en una empresa pequeña, condición que le exime de elaborar el plan. Aún así, el equipo se compromete con la causa y busca "aprender de empresas más grandes", obteniendo unas pautas que serán útiles más adelante. En la misma situación se encuentra Carolina Martínez, fundadora y CEO de Betribe, ya que en esta firma de moda infantil trabajan 15 profesionales. Martínez expresó que contar con un plan de igualdad aporta una "seguridad extra" a la plantilla y destacó la importancia de mantener la perseverancia, constancia y esfuerzo para servir de ejemplo al resto.
En el caso de Herbolario Navarro, Lorena Mateo, directora de Personas, señaló que hay más mujeres que hombres. No obstante, puntualizó: "No porque tengas una mayor representación de mujeres significa que lo estés haciendo bien", insistiendo así en seguir incorporando políticas justas y revisando los aspectos que se pueden mejorar.
Laura Segura declaró que en las tres compañías de Grupo Segura hubo un consenso absoluto por parte de todos los grupos a la hora de firmar el proyecto, puesto que existía un denominador común de aceptación y búsqueda del bienestar laboral. Pero ¿cuáles son las medidas concretas que deben tomar las empresas? El porcentaje de contratación entre hombres y mujeres, la brecha salarial y el manual de acoso sexual son algunos de los indicadores que formaron parte del diagnóstico realizado por Marie Claire, según relató Elena Ravello, directora de Marketing y Comunicación.
Los planes de igualdad dictaminan que si la brecha salarial es superior al 25%, hay que corregirla o encontrar una justificación. Esta cuestión se vincula al diagnóstico y auditoría retributiva, obligatoria en empresas con más de 50 trabajadores, que tiene como objetivo detectar deficiencias. Un nuevo sistema eficaz para hacer más "transparente" el sistema retributivo, tal y como manifestó Estefanía Ferrer.
Asimismo, la abogada de Ceca Magán Lorena Barrera debatió acerca de la posibilidad de que dentro de un tiempo el disponer de un plan de este tipo, que garantiza protección, sea un criterio clave de los y las aspirantes a la hora de acceder a ciertos puestos: "Tal vez alguien no quiera trabajar en una empresa sin plan de igualdad", expuso. Una opinión compartida por Lorena Mateo, que aseguró que es fácil identificar si un ambiente es inclusivo.
Otro de los aspectos abordados fue la incorporación de cuotas. Es decir, mecanismos que dictaminen que una parte de los cargos tienen que estar ocupados por mujeres. Arantxa Suñer afirmó que para los sectores masculinizados sería complicado cumplir con los porcentajes, mientras que Elena Ravello insistió: "Lo que tienes que contratar es talento, unos valores que van más allá de ser hombre y mujer. No creo que estas medidas sean idóneas". Por otro lado, Estefanía Ferrer enunció: "Hasta que llegue esa conciencia, hay que dar un pequeño impulso para que puedan visibilizarse mujeres, cuanto más plural sea la riqueza de una organización mejor. Creo que es una vía, aunque tiene que haber muchas más".
Pese a que estas variables son puramente cuantitativas, también hay que tener en cuenta otras cuestiones, como pueden ser los derechos en materia de conciliación familiar. A través de nuevas herramientas como el teletrabajo, las y los profesionales disfrutan de una mayor flexibilidad que satisface sus necesidades.
El trabajo colaborativo entre empresas y Gobierno es esencial para que las iniciativas tengan éxito. "Desde la Administración pública tenemos muchas cosas que aportar, desde las instituciones podemos empujar la agenda y vamos por nuestro segundo plan de igualdad. Las políticas de genero atraviesan todos los programas y decisiones del IVAM: programas, contenidos, exposiciones y actividades; adquisición de obras de arte de mujeres y gobernanza", subrayó Juana Camps, jefa de comunicación.
Camps explicó que desde su inauguración se creó una colección basada en los estereotipos imperantes de la época, con una infrarrepresentación de mujeres artistas. "Desde hace tiempo trabajamos en dar voz a los discursos no hegemónicos". Además, recordó que para licitar con el IVAM a través de la Ley de Contratos del Sector Público, deben tener plan de igualdad y premian que las mujeres ocupen puestos de responsabilidad".
Así pues, la cita sirvió para poner en común las diferentes prácticas llevadas a cabo para fomentar la igualdad y el liderazgo femenino, que se caracteriza, según describieron, por una perspectiva más emocional, comunicativa y menos competitiva. En definitiva, en palabras de Lorena Mateo, se requiere "mucha formación en liderazgo, inculcar cómo liderar un equipo, crear una cultura inclusiva desde arriba y que caiga en cascada; destinar recursos para que haya una mejor concienciación para trabajar esas competencias y habilidades".
