Teletrabajo y productividad, ¿de vuelta al presencialismo?

La experiencia del confinamiento en la primera oleada de la pandemia de la covid19 está dando lugar a ríos de tinta sobre cómo se ha sobrellevado y las consecuencias de todo tipo que ha tenido. Aunque a mí me resulten especialmente relevantes los efectos económicos, es innegable que también ha afectado psicológicamente a la población y ha alterado el funcionamiento de buena parte de los hogares, al modificarse las pautas de convivencia y el uso del tiempo y el espacio en el hogar. A su vez, estos cambios vuelven a interactuar con la productividad del teletrabajo, por lo que es necesario tener todo ello en cuenta a la hora de valorarlo. 

Un trabajo que me ha llamado especialmente la atención ha sido publicado estos días en el CEPR por Ghazala Azmat, Lena Hensvik y Olof Rosenqvist, pues aborda, entre otros, el tema del “presencialismo” y que creo tiene mucha relevancia en un país como España. Siempre se suele hablar de la brecha salarial entre hombres y mujeres relacionada con el cuidado de los hijos y, por tanto, el reparto de tareas en casa. En general, muchas mujeres no acceden a puestos más remunerados porque éstos son trabajos relativamente “únicos”, es decir, donde en caso de ausencia no hay sustituto y, además, suelen exigir mayor presencia en el puesto de trabajo. Estudios realizados en países como Suecia, muestran que es una práctica generalizada que las mujeres sean las que se ausentan o piden permiso para cuidar a hijos enfermos o atender a otras necesidades familiares. Todo esto explicaría que las mujeres lleguen con menor frecuencia a puestos directivos y que exista brecha salarial. Durante el confinamiento relacionado con la pandemia, es cierto que en la mayoría de las parejas con hijos son las mujeres las que se han hecho cargo de atenderlos y ayudar en sus tareas escolares y, por tanto, las que más han visto afectada su productividad o han tenido una sobrecarga de trabajo. A corto plazo parece evidente que han sido las más perjudicadas. Sin embargo, a largo plazo es probable que la forma de trabajar cambie. Precisamente por las necesidades reorganizativas que la duración del confinamiento ha impuesto, ha disminuido la necesidad de presencia física: por ejemplo, haciendo reuniones online que han evitado desplazamientos tanto nacionales como internacionales. La capacidad y accesibilidad de herramientas informáticas ha extendido la firma de documentos o la realización de pruebas a distancia. Lo que concluye este trabajo es que estos cambios en la forma de trabajar pueden suponer un cambio a largo plazo en la forma de trabajar, que hará más fácil (tanto para hombres como para mujeres) compatibilizar la vida en familia con puestos de dirección o con trabajos altamente cualificados.

Sin embargo, también en eso España es algo diferente. Existen muchos prejuicios que son difíciles de cambiar. Uno de ellos es, precisamente, que un buen empleado debe permanecer sentado en su puesto de trabajo ocho horas y, si es posible, alguna más. Poco importa si está cerrando un expediente o jugando al solitario. Aunque resulte exagerado, el desempeño o la productividad en muchos puestos de trabajo no está relacionado con los resultados, sino con fichar y estar ahí. Calentando la silla. 

Evidentemente, para que el teletrabajo sea posible tanto las empresas como la Administración debe asegurarse de que se disponga de los medios adecuados para realizar las tareas. Pero poco importa, por poner un ejemplo, si el trabajador valida los expedientes y los pasa a firma electrónica desde una oficina o desde su casa. También existe la creencia de que los servicios disponen de poco margen para ganancias en productividad. Como se ha podido apreciar durante el confinamiento, un buen número de servicios se hacen mucho más productivos gracias a las tecnologías de la información y la comunicación. Además de los ahorros en tiempo y dinero por los desplazamientos, las ganancias en términos de reducción de la contaminación por las menores emisiones asociadas a los mismos resultan ser una externalidad positiva que contribuye a aliviar el problema del cambio climático.

No obstante, con la vuelta a la relativa normalidad en la que nos encontramos, se convocan de nuevo reuniones presenciales y reaparecen viejos hábitos. Se debería realizar una revisión seria y en profundidad, empresa a empresa y administración a administración, valorando cuáles han sido los resultados del teletrabajo durante el confinamiento. Allí donde sea posible, clasificando las tareas que pueden realizarse de forma no-presencial o híbrida, fomentando la valoración del trabajo realizado cada vez más por el logro de objetivos en lugar de por cuántas horas permanecemos apalancados en la mesa de un despacho. Y dar libertad para la organización del trabajo al propio empleado, que no sólo se sentirá mucho más partícipe de las decisiones de su empresa sino que, además, aumentará la productividad y valorará su mayor autonomía. Quizá al principio nos resistamos al cambio (o se resistan algunas administraciones o empresas) pero éste ya ha empezado y es imparable.