Administración, evaluación y gestión por objetivos: ¿La ecuación imposible?

VALÈNCIA (VP). Según señaló el informe de la Comisión de Expertos para la redacción del Estatuto Básico del Empleado Público «un buen diseño de carrera permite mejorar el rendimiento y la productividad del empleado público y, en definitiva, la eficacia de la Administración, ya que de las posibilidades de carrera o promoción en el empleo público dependen la motivación y satisfacción profesional de cada empleado e inclusive, en muchos casos, la permanencia misma en el empleo público».

Para la gestión de la carrera profesional es necesario valorar y apreciar la actuación laboral del personal empleado público: su trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos, su implicación con la organización, el rendimiento y el logro de los objetivos. La formación y actualización de los conocimientos, la implicación con las metas y fines institucionales de la administración pública deben ser una exigencia para las empleadas y los empleados públicos y por tanto, deben ser objeto de evaluación, análisis y valoración. Así, la apuesta conjunta y vinculada de evaluación del desempeño y carrera profesional supone un binomio clave para optar y apostar por una administración pública más profesional y exigente consigo misma, más comprometida con la calidad de los servicios prestados a la ciudadanía y, al propio tiempo, un intento de ser más competitiva comparativamente con el resto del sector público.

En el caso del Ayuntamiento de València, el sistema de evaluación y carrera profesional se empezó a desarrollar con el gobierno encabezado por Joan Ribó en 2015. Como concejal responsable de las políticas de recursos humanos tuve claro que el personal de la institución debía ser reconocido a través de sistema de promoción y carrera profesional que evaluara su desempeño y realizaciones profesionales. Para ello, se creó una unidad administrativa específica, la Coordinación General Técnica de Innovación Organizativa y Gestión de Personas, dedicada exclusivamente a repensar y modernizar procesos administrativos, así como a diseñar políticas de gestión de recursos humanos que tuvieran como objetivo la incentivación del rendimiento del personal de nuestra institución, compuesta actualmente por aproximadamente 5.000 personas. Un camino totalmente inexplorado, hasta ese momento, en nuestra institución. Nuestra carrera profesional consta de 4 áreas y 7 factores al efecto de la valoración de los méritos necesarios para progresar en la carrera horizontal (el desarrollo profesional va desde el grado novel al experto).

Dentro de la primera área –llamada de rendimiento o consecución de resultados– se encuentra el factor número 1. En este factor se valora el logro de los objetivos anuales asignados al servicio o a la unidad administrativa mediante el informe de rendimiento donde se especifican los objetivos y sus indicadores, evaluándose los resultados conseguidos. Son los llamados compromisos de objetivos colectivos, que constituyen los acuerdos que cada servicio adquiere como compromiso con la ciudadanía. La puntuación obtenida después de la evaluación se asigna de manera individual a cada persona que forma parte del servicio o unidad administrativa. Se pretende con ello no solo evaluar  el rendimiento de los diferentes servicios del ayuntamiento, sino también incorporar un modelo de gestión orientado a los resultados y a la ciudad y sus ciudadanos y ciudadanas. Así pues, el pasado viernes 9 de febrero la Junta de Gobierno Local del Ayuntamiento de València aprobó el establecimiento de los objetivos colectivos de los diferentes servicios y unidades administrativas de la institución para el 2018. Podría parecer menor, pero es la primera vez en la historia del ayuntamiento que se establecen y se aprueban objetivos colectivos evaluables para las diferentes unidades administrativas. En este sentido, nuestro ayuntamiento comienza a convertirse en referente de gestión en el ámbito de las administraciones públicas.

Creo, firmemente, en la función pública. Los servicios públicos son esenciales en una sociedad moderna y eficiente. Muy al contrario de lo que nos quiere vender el dogma ultraliberal, donde la gestión privada siempre se expone como referente de eficiencia frente a una supuesta inferioridad de gestión de lo público, reivindico que la función pública puede, debe ser y en muchos casos es un modelo de gestión efectiva (eficiente y eficaz). Y para ello, debemos aplicar técnicas de recursos humanos y organizativas que respeten, siempre, los principios del empleo público, y que permitan generar valor público para la ciudadanía, de la misma manera que se genera valor privado en la empresa privada. Nuestra orientación y referencia es siempre el bien común, la rentabilidad social y la justicia distributiva, a diferencia de la gestión de lo privado que busca, legítimamente, la rentabilidad económica. Este nuevo enfoque nos permite gestionar de manera más eficiente los recursos públicos. Y para ello, entre otros caminos, aunque no menos importante, se encuentra  el establecimiento de objetivos que nos permiten evaluar el rendimiento de las personas y las unidades o equipos de gestión y por tanto, de la organización en su conjunto.

Por esto, y como respuesta a la cuestión planteada en el título de este artículo, por supuesto que la gestión de los servicios públicos se puede y se debe basar en la evaluación del desempeño y la dirección por objetivos. Porque, al fin y al cabo, esto redundará en el fin más importante que tenemos: mejorar la vida de nuestros ciudadanos y ciudadanas, que merecen el mayor retorno de los impuestos que pagan, la mejor gestión de los recursos públicos y la prestación de unos servicios públicos de calidad.

Sergi Campillo Fernández es concejal de Gobierno Interior del Ayuntamiento de València.