VALÈNCIA. La Conselleria de Sanidad va a poner en marcha un nuevo incentivo a los sanitarios de la Comunitat Valenciana. Así lo anunciaba el pasado martes el conseller de Sanidad, Marciano Gómez, quien presentaba este modelo de productividad para el personal ligado al logro de objetivos y que se sumará a los ya conocidos acuerdos de gestión. Esta nueva fórmula, que podrá bonificar con cantidades de entre 960 y 6.000 euros semestrales a los profesionales de las diferentes categorías, busca mejorar los indicadores primando cuestiones como los resultados, la calidad del servicio o la ausencia de demora. Objetivos que estarán asignados a personas individuales o a unidades funcionales.

"En este momento, nosotros tenemos una productividad donde no se establecían criterios de gestión clínica, donde no se establecía diferenciación del trabajo de las categorías e inclusive podía llegar a ser inequitativo", señalaba Gómez en su presentación. "Queremos implantar criterios de gestión clínica y esfuerzo individual. Diferenciar el hecho de que cada profesional pueda percibir una productividad por su actividad individual y que no sea igual para todos". La posibilidad de desarrollar este modelo se ha incluído en una disposición final del nuevo decreto ley que regula la colaboración entre la Generalitat y cinco ayuntamientos para la construcción de nuevos centros sanitarios y este miércoles, Sanidad hacía llegar el borrador de la resolución que desarrolla esta bonificación a los sindicatos para negociarlo en mesa sectorial.

Pero, ¿cuáles son las claves de este nuevo incentivo?

Un modelo por objetivos

Se trata de un modelo de productividad complementaria a los acuerdos de gestión actuales que se centra en la gestión clínica y se alinea con los objetivos estratégicos de la Conselleria de Sanidad. Según señalan desde el departamento de Gómez, persigue incentivar la accesibilidad asistencial, fomentar un uso eficiente de los recursos, promover una práctica clínica adecuada y segura, y contribuir a la optimización de los costes del sistema sanitario. La conselleria definirá los aspectos metodológicos de los acuerdos de gestión complementarios, que incluirán objetivos, indicadores, metas, umbrales de tolerancia y pesos específicos, hasta un máximo de 100 puntos. Los indicadores se definirán al inicio del periodo de evaluación y se estructurarán conforme a los objetivos estratégicos de la conselleria. Todos los indicadores utilizados deberán ser medibles, precisos, transparentes y estar disponibles en los sistemas corporativos de análisis de datos de la Conselleria.

Indicadores "llave", clave para acceder a la bonificación

Como elemento innovador en el presente modelo de productividad se introduce la figura de los indicadores llave, cuya función será determinante en la valoración final de los acuerdos. Estos indicadores se consideran imprescindibles, por lo que su cumplimiento será condición necesaria para que el acuerdo sea evaluado. En caso de que alguno de ellos no se alcance, el acuerdo no será evaluado, e independientemente del grado de cumplimiento obtenido en el resto de los indicadores se considerará a todos los aspectos que no se han cumplido los objetivos del acuerdo. Según señalan desde Sanidad, esta medida supone una mejora sustancial del sistema de evaluación, al asegurar que se cumplen los aspectos considerados críticos para la eficacia del acuerdo.

¿Cómo se establecerán los objetivos?

La Conselleria de Sanidad ha establecido una metodología para definir los objetivos del nuevo modelo de productividad complementaria que tiene como finalidad garantizar la equidad entre los distintos departamentos de salud y unidades funcionales. Esta metodología evita la imposición de valores objetivos idénticos para todos los centros, al considerar que aplicar el mismo nivel de exigencia a realidades diferentes puede generar desigualdades en los esfuerzos requeridos. Los objetivos se determinarán teniendo en cuenta la trayectoria histórica y la situación relativa de cada unidad funcional con respecto a otras comparables. Este enfoque se aplicará únicamente cuando varias unidades sean evaluadas mediante el mismo indicador en condiciones similares.

El planteamiento contempla una serie de reglas básicas: las unidades que hayan empeorado deberán recuperar lo perdido; las que hayan mejorado deberán mantener al menos la mitad de su ritmo de mejora; ningún centro tendrá un objetivo inferior a la mediana de su grupo; y se ajustará el grado de esfuerzo requerido según la posición inicial de cada unidad, exigiendo más a quienes parten de situaciones menos favorables. Según lo previsto por Sanidad, este sistema facilitará la convergencia de resultados entre centros en un corto plazo y pretende incentivar la mejora continua sin establecer metas desproporcionadas ni inalcanzables para las unidades con mayores dificultades iniciales.

¿Cuál debe ser el grado de cumplimiento?

El cumplimiento de los objetivos, siempre que se supere la consecución de los indicadores llave y se alcance la puntuación final de al menos 30 puntos dará derecho al cobro del concepto “Incentivo complementario variable”, que será proporcional a la puntuación obtenida, desde 30 hasta 100. Por debajo del mínimo establecido no se cobrará este complemento. Este cumplimiento se calcula mediante una fórmula que considera la meta establecida, el resultado alcanzado y un margen de tolerancia previamente definido. Cuando el resultado obtenido iguala o supera la meta, se considera que se ha alcanzado un cumplimiento pleno y se asigna un valor de 1.

Si, por el contrario, el resultado está por debajo del límite inferior del margen de tolerancia, se considera que el objetivo no se ha cumplido, asignándose un valor de 0. En los casos en los que el resultado se sitúe dentro del rango de tolerancia, el grado de cumplimiento se determina de forma proporcional entre el límite inferior y la meta: al resultado mínimo aceptado se le asigna un valor de 0,5 y al valor objetivo se le otorgará 1.

¿Cuándo estará vigente?

El modelo se aplicará entre el 1 de julio y el 31 de diciembre de 2025. La evaluación se realizará una vez finalizado el periodo y los incentivos se abonarán en el primer semestre de 2026. A partir de ahí, se decidirá si se mantiene o se ajusta el modelo.

¿A quién se aplica?

La medida será de aplicación al personal estatutario que desempeñe sus funciones en los Departamentos de Salud de Gestión Directa, en los Consorcios como el Hospital General de Valencia y el Hospital Provincial de Castellón, así como en los Hospitales de Atención a Crónicos y Larga Estancia (HACLES). Además, este acuerdo podrá extenderse al personal laboral y funcionario que preste servicios en los citados consorcios hospitalarios, siempre que el órgano competente del consorcio adopte un acuerdo de adhesión expresa, según consta en la resolución. 

Requisitos para acceder

Para poder acceder al modelo de productividad complementaria regulado en la resolución, es necesario que el profesional cuente con objetivos evaluables, ya sea por su integración en una o varias unidades funcionales con objetivos asignados o por disponer de objetivos individuales definidos. En el caso del personal incluido en un acuerdo de gestión, los equipos directivos serán evaluados según los objetivos del Departamento o HACLE que dirigen, los responsables de unidades funcionales según los objetivos globales de su unidad, y el resto del personal conforme a los objetivos individuales o colectivos asignados dentro de su unidad funcional. Para quienes no estén integrados en ningún acuerdo de gestión, la evaluación se realizará tomando como referencia los objetivos generales de su Departamento o HACLE. Además, será requisito haber prestado servicio efectivo durante al menos cuatro meses completos o un mínimo de 100 días no consecutivos, excluyéndose del cómputo las bajas laborales, permisos no retribuidos y ausencias injustificadas.

Incentivo económico

El importe que puede recibir cada trabajador depende de su grupo profesional, la puntuación obtenida, el tiempo efectivamente trabajado durante el semestre, y un factor de rendimiento que premia los mayores niveles de cumplimiento. Las cuantías máximas están limitadas y varían según el nivel profesional: el personal directivo (gerentes y directores) podrá percibir hasta 6.000 euros; los subdirectores hasta 5.700 euros; los jefes de servicio o responsables de unidad funcional hasta 5.400 euros; el personal del subgrupo A1 podrá alcanzar un máximo de 4.800 euros; el A2 hasta 3.120 euros; el grupo B hasta 2.400 euros; el grupo C1 hasta 1.920 euros; el grupo C2 hasta 1.440 euros; y el personal de agrupaciones profesionales (AAPP), hasta un máximo de 960 euros. Estas cuantías se verán ajustadas según el cumplimiento individual y colectivo de los objetivos, aplicando los factores de rendimiento y los coeficientes de cada categoría.

¿Quién realiza la evaluación?

La Dirección General de Evaluación Sanitaria se encarga de evaluar el grado de cumplimiento de los acuerdos. La Dirección General de Personal es responsable de autorizar y certificar la distribución económica conforme a la metodología establecida.

"Ante los resultados limitados del actual modelo de productividad variable fuera de la jornada ordinaria y la creciente presión asistencial, resulta imprescindible consolidar una gestión clínica más eficiente, enfocada en la mejora de los resultados y en la sostenibilidad del sistema sanitario. En este contexto, se justifica la implantación de un nuevo sistema de complementos de productividad, posible gracias a la disponibilidad de modernos sistemas de información que permiten una evaluación más precisa y objetiva de la actividad asistencial", señalan desde Sanidad.

Como se apuntaba, la continuidad del modelo, una vez evaluado al finalizar el segundo semestre, dependerá de los resultados obtenidos en términos de impacto asistencial, eficiencia y cumplimiento de objetivos. En caso de ser favorable, se integrará con el modelo existente "con el objetivo de mejorar la gestión clínica, así como los criterios de accesibilidad y calidad asistencial para la ciudadanía".