Desde su fundación en 1929 como organización de seguros, Aon ha evolucionado hasta convertirse en la mayor firma global de consultoría, correduría de seguros y agencia de suscripción de riesgos. Hoy es también una empresa líder en soluciones de capital humano, presente en más de 120 países. Nuestros profesionales ayudan a clientes de todo el mundo a tomar decisiones más claras y seguras para proteger y hacer crecer sus negocios.

En España, Aon también ocupa una posición destacada gracias a una estrategia centrada en las necesidades de los clientes, orientada a mejorar la vida de las personas y apoyar la toma de decisiones. Contamos con la red de servicio más amplia del sector, formada por 22 oficinas y un equipo de cerca de 1.000 profesionales con profundo conocimiento de los mercados nacionales e internacionales. Hemos sido pioneros en múltiples iniciativas que hoy son referencia en la gestión de riesgos y la consultoría de recursos humanos en nuestro país.

En este contexto, consideramos clave informar sobre una nueva normativa europea que marcará un antes y un después en materia de igualdad retributiva. En 2023, la Comisión Europea presentó una Directiva que establece medidas para fomentar la transparencia salarial en las organizaciones y facilitar la aplicación efectiva del principio de "igual salario por trabajo de igual valor". Los Estados miembros tienen hasta el 7 de junio de 2026 para transponer esta directiva a sus legislaciones nacionales, aunque algunos, como Suecia, ya han dado pasos más ambiciosos.

¿Qué establece la Directiva?

La norma europea introduce requisitos mínimos para reforzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres, prohibiendo toda forma de discriminación por razón de sexo. Para lograrlo, propone cambios significativos en la forma en que las empresas definen, analizan, gestionan y comunican sus políticas salariales. Entre los aspectos más relevantes se encuentran:

• · Transparencia retributiva previa al empleo: Las empresas deberán informar del salario inicial o de la banda retributiva en las ofertas de empleo o antes de las entrevistas, sin necesidad de que el candidato lo solicite. También se prohíbe preguntar por el historial salarial del candidato.
• · Criterios claros de retribución y promoción: Las organizaciones deberán comunicar a sus empleados los criterios que rigen la fijación de salarios y las oportunidades de promoción.
• · Derecho a la información: Los empleados podrán conocer su salario individual y el salario medio, desglosado por sexo, para trabajos de igual valor. Además, la empresa deberá recordar anualmente este derecho a su plantilla.
• · Informes sobre brechas salariales (para empresas de más de 100 empleados): Las compañías deberán informar anualmente sobre:
      • Brecha salarial media y mediana entre hombres y mujeres;
      • Brechas en componentes variables y su distribución por género;
      • Proporción de hombres y mujeres en cada cuartil salarial;
      • Detalles desglosados de sueldos base y variables.
• · Evaluación retributiva conjunta: Obligatoria cuando exista una brecha salarial de al menos un 5 % sin justificación objetiva. Deberá realizarse junto a los representantes de los trabajadores e incluir análisis, justificaciones y medidas correctoras, así como su seguimiento.

Estas evaluaciones deberán estar disponibles para empleados, representantes sindicales, organismos de igualdad, inspección laboral y autoridades competentes.

La Directiva también contempla implicaciones adicionales en materia de protección de datos, diálogo social, derechos laborales e indemnizaciones.

¿Cómo deben prepararse las organizaciones?

El alcance de esta Directiva y el tiempo disponible para su implementación hacen imprescindible que las empresas actúen desde ya. Se recomienda realizar un diagnóstico de situación, seguido de un plan de acción detallado con hitos, responsables y presupuesto asignado.

Muchas empresas medianas y grandes ya cuentan con procesos de análisis de equidad salarial. Sin embargo, será clave contar con una arquitectura organizativa robusta, basada en sistemas de valoración de puestos objetivos y analíticos, como el modelo de puntos por factores. Hasta ahora, la valoración de puestos ha tenido un papel secundario en muchos planes de igualdad. Con la nueva Directiva, se convierte en una herramienta esencial para evitar brechas injustificadas.

El reto será garantizar que todos los procesos sean lo suficientemente sólidos para soportar el nuevo nivel de escrutinio legal.

¿Qué impacto tendrá la Directiva?

Las medidas que propone la Directiva no solo contribuirán a reducir la brecha salarial de género, sino que también generarán beneficios significativos para las organizaciones:

• · Atracción de talento: El 85 % de los candidatos se interesa más por ofertas que publican rangos salariales.
• · Mejora del proceso de selección: Con información clara desde el inicio, se reducen rechazos y se optimizan los recursos del área de talento.
• · Mejor experiencia del candidato: Informar del salario sin que se solicite mejora en hasta un 30 % la percepción del proceso de selección.
• · Fidelización y compromiso: La percepción de equidad salarial refuerza la permanencia y el compromiso de los empleados.
• · Mayor objetividad en promociones y revisiones salariales: Al disponer de criterios transparentes y conocidos por todos.

En definitiva, esta nueva exigencia legal puede ser una gran oportunidad para mejorar la gestión de personas en las organizaciones, fortaleciendo la cultura de justicia y equidad. Un reto ambicioso, pero con enormes beneficios para las empresas, sus equipos y la sociedad en su conjunto.