Erradicar la brecha salarial

VALÈNCIA. ¿Te imaginas trabajar gratis un mes y medio (51 días) al año? ¿Te imaginas cobrar hasta un 5.752 euros anuales menos que tus compañeros que ocupan el mismo puesto? Con el hashtag #YoTrabajoGratis, se denuncia la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres, que a pesar de las evidencias estadísticas es negada por muchos profesionales en el mundo empresarial.

En primer lugar, hay que entender que la brecha salarial no es solo la diferencia entre el salario de la mujer y el salario del hombre que ocupan el mismo puesto, sino que se calcula a partir de la retribución media incluyendo tanto el sueldo base bruto como los complementos salariales: antigüedad, ayudas familiares, responsabilidad, pluses, horas extraordinarias trabajadas etc. Así, en muchos casos, el salario medio de una mujer es inferior al de un hombre, ya que ellas suelen trabajar menos horas, unas veces por elección y otras por obligación, ya que a veces no tienen otro remedio, y ello implica que tienen menos posibilidades de crecer profesionalmente, y/o reciben menos complementos salariales y por lo general, ocupan puestos peor pagados.

Por tanto, la brecha salarial no es sólo una cuestión económica que hay que atajar, sino que también, desde el punto de vista corporativo, mejorar la igualdad de oportunidades añade ventajas competitivas y contribuye al desarrollo de una estrategia a largo plazo. Y la cuestión es… ¿Cómo hacerlo? En la práctica, la solución a este problema es más fácil de lo que parece y radica en la flexibilidad como pilar transversal para la lucha contra la desigualdad.

Puestos directivos

Por lo general observamos una brecha salarial más elevada en las empresas que cuentan con mayor porcentaje de hombres que mujeres en puestos directivos aunque el resto de la plantilla sean mujeres. El estereotipo que los puestos de alto nivel requieren 'naturalmente' muchas horas y una disponibilidad constante, con suposiciones como 'los clientes pueden necesitarte en tu día libre', 'a determinadas horas', 'eres el único experto', etc., es una de las barreras más instauradas contra los que debemos luchar.

La solución pasa por diseñar los puestos directivos que funcionen para todos, que incluyan tanto hombres y mujeres con obligaciones familiares, como a aquellas personas que tienen la oportunidad de trabajar excluyendo todo lo demás. Hay que definir bien las urgencias que deben ser atendidas fuera del horario laboral, para que lo excepcional no se convierta en lo habitual, porque cuando se trata de una emergencia, una persona comprometida no tiene inconveniente en atenderla. Se trata de aplicar un approach más abierto, que permita romper con los estereotipos de género y con un poco de imaginación y dialogo, conseguir la creación de una mayor flexibilidad y satisfacción de la fuerza laboral.

Los negacionistas argumentan que es difícil reducir la brecha salarial porque las mujeres trabajan menos horas como consecuencia de su 'elección' voluntaria de cuidar a los niños y atender a otras labores del hogar. Este argumento no solo sugiere que la responsabilidad es de la víctima –son las propias mujeres las responsables de sus ingresos– sino que también elimina la presión de la compañía de asegurar la igualdad salarial.

Sin duda, la cultura machista y la sociedad patriarcal en la que vivimos ha alimentado la prevalencia de estos estigmas. Sin embargo, cada vez hay más familias monoparentales, con custodia compartida, o con cargas familiares ascendentes que están haciendo cambiar el modelo. Los padres divorciados también tienen derecho a conciliar, y no sentirse mal por ello.

Trabajo flexible para todos

Del mismo modo, observamos que en algunos países nórdicos donde el gobierno ha intervenido con medidas para equilibrar la vida laboral y las responsabilidades familiares, se producido en una reducción de la brecha salarial. Es más, según algunos estudios británicos, los hombres generalmente estarían a favor de reducir una parte de su salario a cambio de pasar más tiempo con su familia. En ausencia de una intervención gubernamental al estilo nórdico, las empresas que quieran reducir la brecha salarial deben superar los sesgos culturales que dificultan que los hombres opten por el trabajo a tiempo parcial o flexible.

En las empresas que operan en sectores predominantemente masculinos, a los que tradicionalmente acceden menos mujeres porque suelen ser trabajos que ofrecen poca flexibilidad horaria, sería necesario hacer un esfuerzo para ofrecer puestos de trabajo a tiempo parcial. Se trata de impulsar una transformación que permita adaptar estos puestos laborales a condiciones cada vez más flexibles para garanticen que los trabajadores y las trabajadoras puedan desarrollar sus carreras de manera más equitativa.

Kati Mazharova es consultora en Ética Sostenibilidad