La transformación cultural, una nueva realidad en las empresas (Fotos: Kike Taberner)
VALÈNCIA. La adopción de nuevas tecnologías, la promoción de la diversidad, la atención a la sostenibilidad y el desarrollo constante de habilidades son algunos de los nuevos valores que se presentan en las empresas en la actualidad. Valores que se postulan como una nueva realidad en empresas experimentan una transformación hacia entornos laborales más colaborativos y flexibles. ¿Por qué es tan importante este cambio? ¿Cómo influye? ¿Cuál es su propósito? ¿Es una moda o una necesidad?
Todas estas preguntas se plantearon en el desayuno organizado por Valencia Plaza y Grupo Emotiva Liderea. Fernando Gil, director de HR & Communication SanLucar Group; África Valldecabres, directora de personas Dacsa Group; Ricardo Díaz, director de personas y talento en Anecoop; Víctor Asensi López, especialista en talento The SPB Global Corpotation; Coqué Parera, directora de RRHH Cecotec; Conchín González, responsable de RRHH en DAT-Schaub Spain; Leire García, directora en RH360, y Pruden Martín, CEO-dirección general de negocio de Grupo Emotiva Liderea fueron los participantes que dieron respuesta a estas cuestiones. Un gran número expertos en recursos humanos compartieron sus perspectivas y experiencias en torno a este proceso de cambio que ha adquirido una importancia estratégica en el entorno empresarial actual.
En primer lugar, se definió lo que se denomina “cultura organizativa”, un fenómeno que va de la mano de la transformación cultural de las empresas. El término tal y como describió Pruden Martín, es “el conjunto de comportamientos y maneras de pensar que existen en una empresa y en cualquier colectivo de personas” y cuya influencia en las decisiones finales de una empresa es fundamental, según África Valldecabres. La directora de personas en el grupo Dacsa explica que la cultura organizativa afecta directamente a la dinámica diaria y la velocidad estratégica. Coqué Parera metaforiza la cultura como algo "innato" e "indestructible", que se integra no solo a través de la dirección sino también de los recursos humanos. De la misma forma, Leire García respalda la naturaleza inherente de la cultura y explica cómo esos valores marcan el proceso de selección de la plantilla.
Una cultura que, como explican Parera y González, debe constar por escrito y ser coherente con las acciones, tal y como todos comparten. Por todo ello, Pruden Martín señala dos conceptos esenciales en la implantación de una cultura de forma adecuada: la coherencia entre aquello que se exige y las acciones, y el dinamismo, a través de un análisis constante y la introducción de los cambios necesarios. Además, desde la perspectiva de consultor, Martín explica que los valores que se apliquen en una empresa deben adaptarse al marco de la empresa.
Durante el debate se llegó a una idea común y es que los trabajadores deben ir en línea con la cultura de la empresa. Ricardo Díaz, explica que esa implicación fomenta el compromiso y “permite evolucionar”. De hecho, la dirección debe ir acorde a ese compromiso, tal y como la totalidad de la mesa opina.
Conchín González reflexiona sobre el nuevo panorama laboral que considera un obstáculo para la continuidad y aplicación de la cultura a largo plazo. Una realidad que Díaz y González atribuyen a tendencias propias de la “era de la inmediatez”. Parera explica que es un proceso bidireccional en el que la empresa también se debe adaptar a las necesidades de las personas trabajadoras. Es el concepto de “nómadas”, explica Martín, un fenómeno que Ricardo Díaz considera que no se va a instaurar de forma permanente.
Es entonces cuando entra en valor la dirección y la línea de mando. “Dime cómo es tu director general y te diré cómo es la cultura de tu empresa”, sentencia Ricardo Díaz. El papel de la dirección es esencial en la mencionada transformación y así lo comparten todos los participantes.
Sin embargo, los mandos intermedios también presentan un papel clave en este proceso y así lo enfatiza Asensi que añade que, pese a que la dirección puede marcar la línea comunicativa, son ellos los que la aplican en la empresa. Por ello, tal y como Pruden Martín explica, el lenguaje con el que se comunica es esencial. Es clave, según él, tener un buen comportamiento con el personal desde el respeto y la buena comunicación y no a través de refuerzos negativos. Ricardo Díaz lo apoya sugiriendo la creación de políticas y estrategias por parte de la dirección y deja atrás la idea tradicional del comportamiento autoritario de la dirección.
Trabajo de acompañamiento, instrumentos de gestión y definición de valores son las tres claves que define Valldecabres. Asimismo, el lenguaje, como cita Víctor Asensi, es “la base del comportamiento y el reflejo del pensamiento”, por lo que remarca la importancia del cuidado en la comunicación. Según los ponentes, la manera de comunicar tiene gran influencia y debe partir de una línea de comunicación marcada. Por otra parte, la formación a la hora de dirigir es esencial y así lo explica Pruden Martín. Es clave, según él, tener un buen comportamiento con el personal desde el respeto y la buena comunicación y evitar refuerzos negativos, lo que comparte Valldecabres.
Se plantean entonces diversas causas que pueden derivar en una mala dirección. Por una parte, Ricardo Díaz considera que es “una manera de funcionar corresponde a otra época y otras generaciones”. Leire García, por su parte, lanza una pregunta: “¿No será que a esas personas que no saben liderar no se les ha dado herramientas?” y González considera que gestionar personas es “algo innato” y va implícito con la persona, pese a la formación que se le pueda ofrecer. A raíz, vuelve a recordar el gran papel de los cargos intermedios. Pruden Martín explica que muchas veces una mala dirección va acompañada del desarrollo personal de las personas y la inseguridad.
Es por ello por lo que llevar a cargo una empresa requiere de una retroacción, o así lo cree Parera, quien lo destaca con una función esencial. La dinámica Upward Feedback es una iniciativa que se basa en la evaluación voluntaria y anónima de la plantilla a la dirección y que han utilizado desde ANECOOP. Sin embargo, Ricardo Díaz explica que es algo que va ligado a la cultura de la empresa.
En el ámbito empresarial, se observa un cambio significativo en la composición generacional y cultural de los equipos de trabajo y así lo observan las personas participantes en el desayuno. En este contexto, una figura clave es el agente del cambio, según Asensi. Se habla de transformación digital y la necesidad de un cargo que lo integre. En este sentido, Leire García aporta la idea de integrar un “mentor” que tenga conocimientos de cada cultura que forma parte de la empresa y asuma ese papel. “Es cuestión de adaptarse a las distintas realidades”, explica Parera, algo que, tal y como explica Martín, cada vez está más integrado en la sociedad y se refleja en una mayor comprensión.
Tras el intercambio de ideas se llega a una conclusión: esta nueva cultura es una realidad y hay que trabajarla para eliminar cuestiones que “pueden lastrar” en pro de otras que te hagan evolucionar. Pruden Martín comparte esta idea y concluye que, desde las áreas de los asistentes, la labor es acompañar y ayudar poniendo el foco en las personas para que se expanda esa idea.
