VALÈNCIA. En los últimos años, se ha acelerado el desarrollo de iniciativas que buscan la igualdad de trato y de oportunidades a las mujeres en las empresas. En 2020, la legislación exigía obligatoriamente a las compañías con más de 150 profesionales elaborar un plan de igualdad, una cifra que se redujo a las 100 personas en plantilla en 2021 y que ahora fija su límite en 50.
De esta manera, son muchas las organizaciones que han tenido que adaptarse a la nueva ley. Esta normativa ilustra la necesidad de adaptar el marco jurídico a la evolución social para crear una realidad más justa y equitativa. Pero, ¿son realmente útiles este tipo de proyectos? En el último desayuno informativo organizado por Valencia Plaza y la Confederación Empresarial de la Comunitat Valenciana (CEV) -en colaboración con la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo-, las representantes de distintas empresas debatieron acerca del panorama actual, los beneficios de las estrategias de paridad, las políticas de cuotas y la influencia de la educación, entre otras cuestiones.
En el encuentro, participaron la presidenta de CEV València, Eva Blasco; la directora general de Trabajo, Bienestar y Seguridad Laboral, Elvira Ródenas; la presidenta de ASECAM y vicepresidenta de CEV València, Cristina Plumed; la head of Labour Relations and Employee Relations Iberia en Europacific Partners, María Fernanda Acquarone; la directora de Fundación Florida de Florida Universitaria, Ana Company; la directora del Área Jurídica de Válculas Arco, Estefanía Ferrer; la directora de Desarrollo Sostenible y Equidad de Hidraqua, Amelia Navarro; y la directora de Diversidad de Mercadona, Elena Ribelles.
Abrió el desayuno Eva Blasco, directora de CEV València, poniendo de manifiesto el progreso conseguido. Con el objetivo de fomentar la presencia femenina en puestos de alta responsabilidad, se ha incrementado en un 7% el número de mujeres que forman parte de la junta directiva de València, hasta alcanzar el 34% de representación. Asimismo, llevan a cabo iniciativas estables como el programa motivador "Lidereses", que apuesta por el liderazgo femenino a través de la formación profesional, y a la vez lanzan nuevos retos, como "Impulsando directivas", que inauguró en septiembre su primera edición.
"Me gusta celebrar los avances logrados, pero soy plenamente consciente de que es muchísimo el camino que queda por recorrer para llegar a esa auténtica sociedad igualitaria, donde de verdad las mujeres tengan las mismas oportunidades para desarrollar su potencial y contribuir a la economía de nuestro país", afirmó.
Para Elena Ribelles, directora de Diversidad de Mercadona, es fundamental que en ese proceso la igualdad se establezca como un valor intrínseco de la organización: "El plan tiene que venir acompañado de una cultura, de un propósito de la empresa, porque si no, acabará siendo un cumplimiento normativo y no avanzaremos", declaró. Así pues, se posicionó a favor puesto que lo considera un impulso para poder irradiar principios de respeto y diversidad, siempre y cuando esté acompañado de una inclusión real, al igual que ocurre en su compañía, donde estos ideales "siempre han estado muy interiorizados".
¿Cómo es posible crear esa cultura para que se interiorice de forma eficaz? María Fernanda Acquarone, head of Labour Relations and Employee Relations Iberia en Coca-Cola Europacific Partners, piensa que la clave está en las campañas de sensibilización. En la reunión, explicó que el desconocimiento de la norma fue la mayor dificultad a la que se enfrentaron durante su puesta en marcha, por lo que optaron por formar en materia de igualdad a toda la comisión. "Nos ayudó a que todos estuviésemos en el mismo punto y entendiésemos por qué es necesario hablar de ello y trabajar en esas medidas", señaló.
Amelia Navarro, directora de Desarrollo Sostenible y Equidad de Hidraqua, coincidió en su utilidad: "Ayuda a tener un diagnóstico de situación, actuar con transparencia y fijar objetivos cada vez más ambiciosos. Tenemos la obligación de hacer informes donde se nos piden indicadores en este sentido y ayuda mucho, incluso en las licitaciones públicas los requisitos de igualdad cada vez son más evidentes", enunció.
Su obligación jurídica y este factor decisivo a la hora de solicitar subvenciones públicas, han sido determinantes en el crecimiento de la cifra de estrategias creadas. Según detalló Elvira Ródenas -directora general de Trabajo, Bienestar y Seguridad Laboral-, hasta este año eran muy pocas las empresas que habían presentado planes de igualdad, pero la situación ha cambiado. Este 2022 se han presentado más del doble de lo que se había hecho hasta ahora, unos datos que han motivado a la directora general a felicitar a las empresarias presentes.
No obstante, aunque este auge es positivo, todavía hay puntos que flaquean, como la implicación de las pymes. Eva Blasco compartió: "Es un tema que me preocupa mucho, en nuestro tejido empresarial un 95% son pymes. Hay muchas pequeñas empresas y microempresas en las que no hay una obligatoriedad, pero en cada vez más concursos sí se exige. Se va a restar competitividad y se va a colocar a las pymes en una situación compleja porque la negociación es muy difícil". Además, insistió en que el elevado porcentaje de este tipo de entidades conlleva que deban formar parte del cambio.
Cabe recordar que para aprobar el plan es necesario negociar con los sindicatos, un hecho que en ocasiones entorpece el procedimiento. Por ejemplo, Estefanía Ferrer, directora del Área Jurídica de Válculas Arco, recordó que uno de los obstáculos más grandes que tuvieron que afrontar fue la negociación con un total de siete sindicatos.
Otro planteamiento que surgió en el encuentro fue la incorporación de políticas de cuotas. Es decir, aquellos mecanismos que, para acabar con la brecha laboral, dictaminan que tiene que haber una presencia similar del número de hombres y mujeres en el trabajo. Esto hace que algunas personas defiendan que el único aspecto que se debería tener en cuenta es la capacidad, sin importar el género a la hora de aspirar a una vacante.
Se abre entonces un debate en torno a las cuotas y el mérito. Cristina Plumed, presidenta de la Asociación de Empresarios del Camp de Morvedre (ASECAM), afirmó: "Antes, desconocía la realidad y pensaba 'no tienen que obligar, esto tiene que ser una cuestión de mérito, todo el mundo que lo hace bien puede llegar'. Cuando empecé en la CEV, en la junta, de 40 puestos había cuatro de mujeres. Me di cuenta de que o lo forzabas un poco o no entraban".
Se trata de una realidad con las que también se identificaron el resto de ejecutivas, que han visto una diferencia notoria que no es fruto de la casualidad. De hecho, según apuntó Plumed, hay sectores -como el de la construcción o el de la tecnología- que están muy masculinizados. Un patrón que se refleja en la educación, pues en el grado de ingeniería electrónica hay un 9% de mujeres, mientras que en informática el porcentaje es del 14%.
Ana Company, directora de Fundació Florida en Florida Universitaria, confesó que, antes de impulsar un cambio, en el departamento de matemáticas e ingeniería solo había hombres docentes. Añadió: "Te das cuenta de que la cuota hace falta. Es lo que hace mover a la empresas a implicar a mujeres, empoderarlas, porque muchas veces no se ven capacitadas de llevar algunos puestos aunque lo estén. Es importante tener mujeres referentes para ver que nosotras somos capaces y esa cuota obliga a la empresa a hacer más promoción".
Un pensamiento que compartió Estefanía Ferrer, quien también defendió que los planes de igualdad suponen una ayuda: "Hay mucho potencial oculto en las mujeres a las que no se les da la oportunidad de acceder y para poder captarlo tienen que ver que hay políticas de igualdad en las empresas, lo vemos muy positivo".
