Teletrabajo. Foto: VPVALÈNCIA. La aprobación del proyecto de ley de teletrabajo el mes pasado en el Congreso no hace más que confirmar que el empleo a distancia ha venido para quedarse. Antes de la pandemia, tan solo un 15% de las empresas españolas trabajaban en remoto, mientras que, en el segundo semestre de 2020 un 43% usaron este modelo, según el Instituto Nacional de Estadística (INE).
Esta nueva normativa cuenta con la validación de los sindicatos y de la patronal, lo que supone una mejora con respecto a la regulación precedente y aporta un plus de legitimidad. Sin embargo, expertos en Derecho de Trabajo de la Universitat de València y de la Universidad de Sevilla, advierten en un estudio reciente que la regulación deja algunos cabos sueltos en ámbitos como la prevención de riesgos laborales, la desconexión digital, la intimidad profesional o la compensación de gastos.
De este modo, la investigación termina en el libro Trabajo a distancia y teletrabajo: análisis del marco normativo vigente, publicado a finales de mayo, que aporta fórmulas orientativas para mejorar la normativa y evitar futuros conflictos legales entre empresas y empleados, que deben ser conocedores de sus derechos y obligaciones en esta forma laboral.
Así lo establecen los profesores Adrián Todolí (departamento del Trabajo y de la Seguridad Social UV) y Miguel Rodríguez-Piñero (Universidad de Sevilla), que lideran el proyecto en el marco de la Cátedra de Economía Colaborativa y Transformación digital de la Universitat de València junto con otros 20 especialistas, que plantean las siguientes propuestas.
Una de las incógnitas puestas sobre la mesa son los gastos que la empresa debería cubrir en el teletrabajo, ya que, en caso de que las partes interesadas no alcancen un acuerdo para determinar esta compensación, “la ley debería concretar los gastos que todo teletrabajo tendrá, dejando libertad en la negociación colectiva”. Así lo explica a este diario el profesor Adrián Todolí, que cree necesaria la regulación de pagos como la conexión a internet, la luz o el alquiler.
En estos momentos, la normativa establece que el trabajador no deberá asumir gastos adicionales relacionados con equipos o medios para el desarrollo de su labor, así como también hace referencia a que las personas con discapacidad tendrán acceso a herramientas que garanticen su inclusión, pero el análisis publicado exige un mayor nivel de especificidad en este sentido.
Asimismo, la desconexión digital es la clave para reducir los riesgos sociopsicológicos y psicológicos que conlleva trabajar desde casa, como podrían ser la depresión, el 'burnout' o la ansiedad. Unos trastornos derivados de la falta de descanso y agravados por las irregularidades en la conciliación entre la vida familiar y laboral. “Tiene que haber un horario, la Ley de Teletrabajo lo dice de forma clara”, apunta Todolí.
Con todo, el codirector de la investigación destaca que la jurisprudencia "tiene que obligar a que se hagan análisis técnicos de prevención y establecer consecuencias claras en caso de que no se hagan", ya que advierte que, en ocasiones, "no se cumple con una evaluación suficientemente completa".
Además, el estudio parte de la base de que los derechos y obligaciones del teletrabajador y del empleado presencial son los mismos, de modo que si un miembro de la plantilla “sufre un accidente laboral en casa en horario de trabajo, se considera como como tal”, asegura el docente.
No obstante, no pierde de vista la controversia latente en estas situaciones, ya que la falta de pruebas “podría suponer conflicto si no hay confianza”. En tal caso, considera que es “complicado encontrar una solución”, más allá de recurrir a los peritajes médicos que determinan de forma aproximada la franja horaria en la que se produce una lesión.
En España, la Ley de Protección de Datos prohíbe la monitorización de los dispositivos de trabajo, prevaleciendo así el derecho fundamental a la intimidad, por lo que la empresa no puede obtener información “de manera ilícita y desproporcionada” sobre la actividad del personal y, de acuerdo con la explicación de Todolí, "tampoco podría ser utilizada en un juicio en contra del trabajador”.
Eso sí, en caso de que la compañía posea de algún indicio de delito que apunte hacia el empleado, podría investigarlo y, "de manera proporcionada", tendría la posibilidad de monitorizar una selección del contenido de su ordenador, siempre que fuese prestado por la empresa, en un período de tiempo determinado.
Cabe recordar que esta nueva Ley de Trabajo a Distancia se dirige a las empresas privadas y no se aplica al empleo público, ya que en este ámbito la regulación determina en un único artículo que son las propias comunidades autónomas las que deben desarrollar la negociación colectiva por su propia cuenta.
