VALÈNCIA. "Supera las expectativas", "en vías de mejora" o "muy por debajo de las expectativas". Son algunos de los niveles con los que el Ayuntamiento de València empezará a evaluar el cumplimiento de las funciones profesionales de todos y cada uno de sus funcionarios, en virtud de su pionero Reglamento de Evaluación del Desempeño y Rendimiento de sus funcionarios. En 2017 se puso en marcha esta norma interna, pero su complejidad ha obligado a ir implementándola de manera progresiva.
El fin del reglamento es examinar el trabajo de los empleados públicos, superar objetivos, mejorando así el servicio al público, y permitirles, además, crecer en una escala de grados dentro de su mismo puesto -sin necesidad de superar una oposición para ascender a otra plaza-. Lo que se llama carrera horizontal. Y aunque hasta el momento, ha permitido, entre otras cosas, que cada servicio se ponga unos objetivos anuales a cumplir, ahora también servirá para evaluar el trabajo individual de cada uno de los funcionarios. Un mecanismo que a finales de julio aprobó el consistorio a instancias de la concejalía de Personal, que dirige Luisa Notario, y del coordinador general de dicho departamento, Josep Vicent Cortés.
A juicio de Notario, estas instrucciones son "un paso más en el proceso de modernización de la organización municipal" en lo que respecta a las políticas de personal. Estas, dice, "han colocado al Ayuntamiento de València en la vanguardia de los grandes ayuntamientos" e incluso se han interesado por ellas diferentes instituciones como el gobierno cántabro o la Junta de Castilla y León. La edil subraya que estos mecanismos mejoran el crecimiento profesional y redundarán en la calidad del servicio que se ofrece a la ciudadanía.
Según explican fuentes consistoriales, se han estudiado distintos modelos de evaluación del desempeño de instituciones públicas del ámbito de la OCDE, se han analizado los sistemas de evaluación del gobierno francés, belga, italiano, de algunas ciudades canadienses y algunas ciudades españolas y de empresas de nuestro país.
Foto: KIKE TABERNER
La herramienta fundamental de evaluación individual será la entrevista personal, que cada empleado de la casa deberá pasar cada año. Se trata, según las instrucciones aprobadas por el gobierno local, de un "diálogo entre la persona que ostenta la superioridad jerárquica" y el funcionario en cuestión, en el que "el enfoque de ambas partes debe ser objetivo, positivo y constructivo". El entrevistador será quien diariamente organice el trabajo del personal entrevistado y quien controle su actividad de manera habitual, o en su defecto, quien disponga de mayor información objetiva. Eso sí, se establecerá un organigrama claro para que tanto entrevistado como entrevistador conozcan de antemano quién constituirá la otra parte.
Este paso será obligatorio: ni el funcionario evaluado, ni el evaluador podrán negarse a practicarlo, y su no celebración conllevará "consecuencias negativas y sanción disciplinaria", según las instrucciones. Además, el entrevistador deberá "prestar especial atención a los sesgos y riesgos de comportamiento que pueden verse influidos por estereotipos o prejuicios", en un proceso que constará de diferentes fases.
Para empezar la entrevista, se observarán y comentarán las evaluaciones realizadas al empleado en cuestión los años anteriores. Y aunque este vistazo al pasado no será objeto de evaluación, sí servirá para "observar la tendencia y evolución" del funcionario evaluado. A continuación será cuando la entrevista entre en harina para empezar a puntuar el cumplimiento del trabajo durante el último ejercicio.
Fase 1: cumplimiento de objetivos
Primero, se puntuará el balance del cumplimiento de los objetivos. Cada año, al empleado se le pondrán entre dos y cinco metas individuales claras, específicas y con "ciertas dosis de reto", si bien deberán ser alcanzables. Podrán ser más de cinco si el evaluador considera que son muy sencillas. Serán objetivos ponderados -dado que no todos tienen la misma importancia- y pueden incluir también acciones de formación y entrenamiento para mejorar las aptitudes profesionales del empleado.
Así, en este punto de la entrevista, se evaluará el grado de cumplimiento de cada una de las metas entre un 1 y un 10. Finalmente, la media ponderada entre todas ellas dará lugar a un resultado general de este apartado, situado dentro de las categorías "no cumpidos", "cumplidos parcialmente", "alcanzados al menos en un 95%", "alcanzados en su totalidad" o "alcanzados totalmente y cumplidos por encima de las expectativas".
Fase 2: cumplimiento de funciones y desarrollo de competencias
A continuación, será el momento de atender el cumplimiento de las funciones del puesto de trabajo. A cada empleado se le asignan unas funciones y responsabilidades, que son también puntuadas del 1 al 10 y más tarde ponderadas entre ellas. A lo que se le suma más tarde el mismo proceso en cuanto a las competencias de cada plaza de trabajo.
Las competencias, al fin y al cabo, están formadas por los conocimientos, habilidades, actitudes, la capacidad resolutiva y la disposición a hacer el trabajo de cada empleado. Así, para poder hacer un examen riguroso, el Ayuntamiento de València se valdrá de un diccionario de competencias, donde se definirá cada una y se asignarán a cada perfil y puesto de trabajo.
Hay competencias genéricas, que son las transversales a todo el Ayuntamiento. Y dentro de ellas se consideran clave contribuir al trabajo del área, servir al ciudadano o usuario de forma transparente y objetiva, mostrar integridad y la autoexigencia. También se distinguen otras competencias propias del personal con responsabilidades: las competencias directivas, entre las que destacan, entre otras, motivar al personal, compartir los conocimientos, dirigir los equipos y cohesionarlos. Y además, hay competencias técnicas: propias de cada rama o especialidad.
Fase 3: plan de mejora e informe final
Para finalizar, se elaborará un Plan de Mejora Individual que contendrá, por un lado los objetivos de formación y aprendizaje anual para el empleado, así como los cinco objetivos individuales de mejora. Con todo, en caso de discrepancia, el trabajador podrá recurrir al superior del evaluador. Como conclusión, la entrevista dará luz a un informe final.
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Todo esto... ¿para qué?
Este proceso tendrá su influencia en la carrera horizontal de cada empleado, pues es una condición indispensable para poder progresar dentro de la escala horizontal de cada puesto de trabajo. Así, este método premia al personal con buena puntuación -y que, por ende, se entiende que ha progresado en los diferentes ámbitos durante el último año- y será una forma de motivar a los empleados. Y es que también supone una "expectativa de retribución diferida", dado que tras superar escalones y lograr alcanzar un grado superior, el empleado percibirá una retribución mayor. También sirve para mejorar el desarrollo personal de cada trabajador y el de su formación, con la consiguiente y pretendida mejora del servicio que se presta a la ciudadanía.
Otras entrevistas y un diario de desempeño
Además de esta entrevista de carácter anual -que se realizará en mayo-, el proceso de mejora contiene otro tipo de entrevistas, como la entrevista intermedia. Esta se hará a mitad de período de evaluación para informar al empleado de su situación en el proceso de desarrollo y para orientarle en este sentido. También se hará una entrevista de acogida cuando una persona se incorpora a un puesto de trabajo, bien sea por ingreso o por reingreso, con el propósito de dar a conocer las funciones, responsabilidades y expectativas que le son atribuidas.
Tendrá que pasar por el mismo trámite un funcionario cuando cambie de puesto en procesos de movilidad interna. En ese caso, el área de origen del empleado tendrá que hacer un informe de resultados y evaluación para remitirlo al área donde entrará dicho empleado. Además, deberá practicarse la entrevista tras ausencias prolongadas en el puesto de trabajo o cuando se haya estado mucho tiempo fuera del ayuntamiento.
También cabe la posibilidad de hacer entrevistas "de acompañamiento", que podrán tener lugar hasta en dos ocasiones por período y que se pueden realizar a petición del funcionario evaluado o por iniciativa del evaluador. Esta servirá para orientar y aclarar cuestiones relacionadas con la evaluación y el proceso de mejora.
Las instrucciones también contemplan un "diario de desempeño laboral", cuya función es "registrar de forma regular hechos concretos y conductas públicas y observables del trabajador". La finalidad de este diario es poder sustentar "de forma rigurosa" la evaluación del personal.
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