Recursos humanos o el arte de detectar 'sapos' en las empresas

VALENCIA. Corvan y Valencia Plaza organizaron este miércoles un desayuno empresarial para abordar el encaje de la gestión de los recursos humanos en la dirección de las empresas, una actividad con cada vez más peso en la estrategia de las mercantiles pero que todavía se encuentra con barreras a su desarrollo. "Vosotros tenéis que tragaros el sapo de decirle al directivo que su excelente jefe de ventas es un revienta personas", apuntó en el encuentro Agustín Peralt, consejero independiente de Corvan. "En realidad esos sapos son nuestro alimento", replicó al respecto Luis Clavel, director de RRHH de Divina Pastora. "Nuestra labor es convertir en princesas a esas personas", dijo. (FOTOGALERIA)

Se abordaron otras muchas cuestiones en el desayuno empresarial, un encuentro que también contó con la participación de Gabriela Llisterri, directora de RRHH de SRG Global; Paloma Viñals, directora de RRHH de Mitsubishi Materials España; Luis Sánchez Ferragut, director de RRHH de Grupo Segura; Anabel Talens, directora de RRHH de SPB; Enrique Calabuig, presidente de Fomento Urbano; Juan José García, responsable del área de levante de Infojobs; Francisco Reig, director de zona de Umivale; Armando Rotea, CEO de Corvan; Eugenio López Trigo, director comercial de Corvan; Miguel Miró, director general de Valencia Plaza; y Javier Alfonso, director de Valencia Plaza.

"Nosotros trabajamos para reconducir a quien tiene un mal comportamiento pero cree que va a permanecer siempre en la organización porque le avalan los resultados", resumió Clavel sobre los mencionados 'sapos'. "En efecto, hay personas a las que los cursos de formación les duran 15 días. Después vuelven a su carácter", añadía al respecto Paloma Viñals.

La directora de RRHH de Mitsubishi Materials España también puso en valor el trabajo del departamento de recursos humanos de esta empresa japonesa, que hace de "puente" entre los diferentes departamentos de la mercantil y también entre las distintas culturas de sus integrantes. "La diferencia entre un japonés y un español es como el cielo y la tierra. Eso nos ha llevado a tener una visión mucho más abierta", explicó.

Respecto a las herramientas para cohesionar la compañía, en la jornada también se expuso el reto de concienciar a los directivos para que acepten movimientos de personal más allá de sus intereses, por ejemplo traslados entre filiales de diferentes países dentro de una misma multinacional. “En SRG Global se fomenta el desarrollo profesional de los trabajadores dentro del grupo. La empresa pone los medios para que los empleados puedan crecer en la compañía, y para ello también se implica a los managers. Estamos orgullosos de este proceso que nos permite exportar el talento entre diferentes departamentos y también a nuestras plantas en Europa, Estados Unidos y Asia", detalló al respecto Gabriela Llisterri.

Más traumáticos, sin embargo, son los movimientos hacia fuera, las fugas de talento en la compañía cuando un trabajador decide marcharse. Anabel Talens, sin embargo, restó hierro a estas situaciones. "No pasa nada si un trabajador sale. Nuestra empresa formará parte de su currículum, y el trabajador puede hablar bien de ella. Las empresas somos escuelas de personas. Además, su salida es a la vez una oportunidad para la promoción interna", indicó.

Sobre la marcha de trabajadores, la directora de RRHH de SPB aseguró que el salario no tiene tanta importancia como se cree entre los factores que generan los movimientos de empleados. "Las personas somos emociones. Tenemos otras cosas en cuenta como la posibilidad de hacer deporte, de tener una alimentación saludable, conciliar la vida laboral, personal y social... Cuando se busca traer a un trabajador éste mira mucho el salario, pero a la hora de moverse de la empresa tiene muchas otras cosas en cuenta", detalló.

Francisco Reig, añadió otras claves para "retener el talento cuando no se puede subir el salario". "En Umivale ofrecemos un paquete de valor que va mucho más allá del talento. Nosotros no hacemos fichajes estrella. Empezando como administrativo puedes acabar en un puesto superior", indicó.

Una de las claves para detectar esos aspectos que valora el empleado más allá del salario es "saber escuchar". "Nosotros en Hungría perdíamos a un miembro del comité de dirección cada cuatro meses. No nos dábamos cuenta de lo que sucedía, y simplemente poniéndoles coche de empresa -que al parecer era algo extendido en el lugar- y mejorando la promoción interna, logramos cortarlo. Es importante escuchar", relató Luis Sánchez.

Para el responsable del Grupo Segura el director de recursos humanos "ha de ponerse los zapatos de seguridad y pisar la planta". "Es alguien que tiene que estar encima del negocio, ha de visitar las fábricas todos los días", considera.

En esta línea, desde la óptica del empresario, Enrique Calabuig habló de la independencia que han de tener los expertos en la materia. "Hay que tener bien claro que los responsables de RRHH están para ayudarnos a determinar qué personal necesitamos, no para que les digamos qué es lo que tienen que hacer", consideró el presidente de Fomento Urbano.

Juan José García agregó al respecto que el germen de la estrategia empresarial que se basa sólo en las grandes cifras se encuentra en la propia formación de los empleados y directivos. "La formación en las empresas españolas está muy enfocada al propio negocio. A nosotros en 2009 nos compró un grupo noruego y la cosa cambió. Yo creo que esto hay que cambiarlo", consideró el responsable del área de Levante de Infojobs.

Las palabras de Armando Rotea, CEO de Corvan, fueron un buen resumen del desayuno en el que se abordó la importancia de los recursos humanos en el seno de las mercantiles: "Todo se puede replicar menos las personas con talento que tengamos dentro de una organización".