Los planes de igualdad en la empresa: nueva herramienta de obligada implementación

Si la igualdad ya era una materia en la que necesariamente se debía trabajar en todas y cada una de las empresas, con la entrada en vigor del Real Decreto – ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, los Planes de Igualdad deben existir, y convivir junto a otras medidas, en toda organización que cuente con más de 50 empleados, o cuyo convenio colectivo de aplicación les obligue a ello.

Con el claro objetivo de paliar la discriminación laboral, la legislación al efecto, nos lleva a una mesa de negociación previa a la puesta en marcha de los Planes de Igualdad, a fin de que entre empresa y representación de los trabajadores se establezcan tanto las medidas que permitan resolver las deficiencias existentes, como un plan de seguimiento y evaluación.

No se trata de una medida puntual. Todo lo contrario. La igualdad dentro de las organizaciones ha llegado para quedarse, de ahí que la vigencia máxima de todos y cada uno de los Planes de Igualdad será de cuatro años, debiéndose renovar al final de dicho periodo.

Durante este periodo de cuatro años en los que se extiende la vigencia es necesario hacer un seguimiento de las medidas que incorpora el Plan, una evaluación del cumplimiento de las mismas, formar al efecto y abogar por la concienciación de los empleados en dicha materia. Sin lugar a dudas, la implantación de los mismos como decíamos no es una medida, sino que se integra dentro de ese conjunto de medidas que deben verse dentro del compliance laboral de la empresa y/o de la organización.

Los datos apuntan, a día de hoy, no todas las empresas que ya cuentan con la obligación han implementado sus Planes de Igualdad. Tomar en consideración que no registrar un Plan de Igualdad constituye una infracción grave  que puede llegar a sancionarse con multas de hasta 7.500 euros.

Entre las dificultades con que nos estamos encontrando los laboralistas en las empresas, estarían la de poder contar con la presencia de los sindicatos que en algunos supuestos (concretamente en empresas sin representación de los trabajadores) deben ser llamados necesariamente a la negociación. Su no comparecencia en ocasiones por la avalancha de casos, otras por la premura de los plazos establecidos por la ley, está creando cuellos de botella e incluso ralentizando el proceso de negociación establecido al efecto, así como el curso que este debería tomar.

Junto a la igualdad aparecen otras materias a tratar y otras medidas, como ya referíamos a implementar como es el caso de la igualdad retributiva. De ahí que la propia normativa obligue a las empresas que cuentan con plan de igualdad a contar también con una autoría retributiva o con un registro salarial.

Como vemos una materia de total actualidad, todavía en proceso de puesta en marcha, y que nos dará nuevos debates en cuanto a su aplicación práctica, como nuevas cuestiones objeto de análisis.

Lorena Barrera Méndez es abogada laboralista de CECA MAGÁN Abogados