Hombre teletrabaja desde su casa. Foto: EDUARDO PARRA / EUROPA PRESSVALÈNCIA. El Consejo de Ministros aprobó el pasado martes la primera normativa sobre el teletrabajo en España, una normativa que supone "un paso hacia delante" para esta subespecie del trabajo a distancia que estaba regulada con "escasez" en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, según explica a Valencia Plaza la responsable de Laboral en EY Abogados, Isabel Merenciano.
Como señaló la portavoz del Gobierno, María Jesús Montero, esta norma se encuentra a "la vanguardia" de reglamentos sobre este tema y es un ejemplo más de la importancia del diálogo social. El decreto ley en concreto entrará en vigor el 13 de octubre y se tramitará como proyecto de ley una vez se convalide en el Congreso, por lo que aún se pueden realizar algunas modificaciones al respecto. De momento, tanto los convenios como los acuerdos colectivos son una pieza "importante" para su desarrollo, tal y como subraya Isabel Merenciano.
Un ejemplo de su aplicación en la normativa es lo relativo a la dotación de medios y la compensación de gastos- estipulados en los artículos 11 y 12 del decreto ley-, debido a que no se sabe si elementos como la conectividad wifi deberán ser sufragados por la propia empresa. Un aspecto que, además, deja entrever la falta de concreción de la normativa, a pesar de abarcar muchos aspectos.
En concreto, los equipos, herramientas y medios necesarios para el desarrollo de la actividad laboral son los tres aspectos que deberán ser mantenidos y sufragados o compensados por la empresa, según marca la normativa. Con ello, Merenciano indica que en el caso del wifi este constituye un medio para el desarrollo de la actividad, por lo que habrá que concretar los usos en función de cada situación en concreto.
Isabel Merenciano. Foto: EY ABOGADOSPor esta razón, subraya que es "importante" que la negociación colectiva pueda establecer un mecanismo para determinar y compensar estos gastos al no establecerse cuáles son los costes que tienen que asumir las empresas. Todo ello, con el fin de que estos no sean asumidos por los trabajadores.
A su vez, la normativa estipula que el trabajo a distancia tendrá siempre carácter voluntario, de modo que no podrá ser implantado mediante el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en el que se especifica que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
De esta manera, el trabajador podrá negarse aceptar el trabajo a distancia sin ser esto una justificación para la extinción del contrato de trabajo, del mismo modo que las empresas también pueden negarse a implantarlo. Partiendo de esto, es necesario un acuerdo de voluntades, pues las dos partes tienen que querer, según matiza la responsable.
En cuanto a esta implantación del teletrabajo para las empresas que lo requieran, Merenciano explica que dependerá del tipo de actividad que desarrolle, al igual remarca que el decreto insiste "muchísimo" en la igualdad de derechos entre aquellos trabajadores presenciales y no presenciales.
De momento, la normativa esclarece como teletrabajo aquel que se realiza con un mínimo del 30% de la jornada en un periodo de referencia de tres meses y mediante el uso de medios y sistemas informáticos. No obstante, esta nueva regulación no afecta a las situaciones de teletrabajo derivadas de la crisis sanitaria, ya que solo repercute a la dotación de medios y herramientas para su realización, así como al establecimiento de la forma de compensación por parte de la empresa de los gastos derivados para la persona trabajadora.
Ante esto, Merenciano especifica que es "importante" distinguir esta nueva regulación de la medida de prevención que supone el teletrabajo dentro del marco de la crisis sanitaria, ya que para este se aplica el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de la covid. En el mismo, se subraya que el trabajo a distancia deberá ser prioritario frente a la cesación temporal o reducción de la actividad a causa de la pandemia.
Por lo que respecta a la evaluación de riesgos, esta únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios sin extenderse al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia, tal y como indica la normativa.
La responsable de EY Abogados matiza que esta información se obtendrá mediante una visita de la empresa al lugar desde donde el trabajador presté los servicios, por lo que se deberá mandar un informe escrito para los delegados de prevención y la persona que teletrabaja. No obstante, primero ha de haber una justificación para su realización con una posterior autorización del trabajador, ya que si esta no se concede el desarrollo tendrá que llevarse a cabo a través de slas explicaciones del empleado.
Merenciano también destaca de la regulación el derecho a la intimidad y la desconexión digital como "especialmente importantes" dentro de esta nueva normativa, una normativa que "se hubiera atrasado mucho más" sino hubiese sido por las circunstancias actuales.
